Mittwoch, 18. Dezember 2013

Weihnachten, Jahreswechsel & Erreichbarkeit der Kanzlei "zwischen den Jahren"


Sehr geehrte Interessenten, Mandanten und Geschäftspartner,

wir wünschen Ihnen allen ein frohes Weihnachtsfest und einen guten Start ins Jahr 2014.

Bitte beachten Sie, dass die Kanzlei vom 24. Dezember 2013 bis zum 2. Januar 2014 telefonisch nicht erreichbar ist.

Ein Termin bei Rechtsanwältin Brede ist "zwischen den Jahren" nur möglich, wenn Sie vor Weihnachten einen Termin vereinbart haben.

Wir wünschen Ihnen allen alles Gute, eine ruhige und erholsame Zeit und einen schönen Jahreswechsel

Ihre
Rechtsanwältin Nathalie M. Brede & Team

Mittwoch, 25. September 2013

Beitragspflicht nach dem VTV (Sozialkassenverfahren im Baugewerbe)

Nachrichten betreffend die Verpflichtung zur Zahlung von Beiträgen nach dem Tarifvertrag über das Sozialkassenverfahren im Baugewerbe vom 20. Dezember 1999 (VTV) in der Fassung des Änderungstarifvertrags vom 14. Dezember 2004 für den Zeitraum April bis Dezember 2005:
 
 
Das Bundesarbeitsgericht hatte ein Versäumnisurteil erlassen, wogegen im Ergebnis erfolglos Einspruch eingelegt wurde.
 
 
In der Sache ging es darum, ob der Beklagte, der nach seinem Vortrag einen Elektrohandwerksbetrieb betreibe, Beiträge nach dem Tarifvertrag über das Sozialkassenverfahren im Baugewerbe zahlen müsse.
 
 
Die Entscheidung:
Das Bundesarbeitsgericht hat das Versäumnisurteil aufrechterhalten. In der Sache sei es gleich, ob der Beklagte einen Baubetrieb unterhalte. Es gehe nur um Beiträge für diejenigen Arbeitnehmer, die vom Beklagten an einen Betrieb des Baugewerbes verliehen worden sind und dort mit Bauarbeiten beschäftigt worden sind.
 
 
Dem stehe auch nicht die Unwirksamkeit des Vertrages zwischen Leiharbeitnehmer und Verleiher entgegen.
Die Rechtsfolge des § 1 Abs. 2a AEntG aF stehe auch nicht entgegen.
§ 1 Abs. 2a AEntG aF regele einen auf Beitragsleistung gerichteten Erfüllungsanspruch.
Für die Verjährung gelte die 4jährige Frist des § 25 VTV.
 
 
 
Die Fundstelle:
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 28.8.2013, Az.: 10 AZR 185/12 (A), in den Gründen unter Bezugnahme auf das Versäumnisurteil vom 17. April 2013, Az.: 10 AZR 185/12

Dienstag, 27. August 2013

Rückzahlung von #Ausbildungskosten, hier Type-Rating-Kosten

Das Bundesarbeitsgericht hat sich in seinem Urteil vom 28.05.2013, Aktenzeichen 3 AZR 103/12, mit der Rückzahlung von Ausbildungskosten beschäftigt.


Der Fall:

In der Entscheidung geht es um den Fall eines #Piloten, der eine #Musterberechtigung für einen beim Arbeitgeber eingesetzten Flugzeugtyp D erwerben sollte. Vereinbart war, dass der Arbeitgeber ggf. anfallende #Type Rating Kosten übernimmt, dafür war aber pauschal eine 24 Monate lange Bindungsdauer des Arbeitnehmers pro Type Rating festgelegt worden. Festgelegt worden war auch, dass der Vertrag mit dem Erstflug Supervision D beginne.

Dem Piloten fehlte die erforderliche Musterberechtigung bei Abschluss des Arbeitsvertrages. Er absolvierte die entsprechende Ausbildung. Die Kosten für das Type Rating übernahm der Arbeitgeber. Zum Erstflug Supervision D kam es nicht. Der Arbeitnehmer kündigte das Vertragsverhältnis außerordentlich.

Der Arbeitgeber verlangte nun mit seiner Klage Ausbildungskosten in Höhe von 18.000 € vom Arbeitnehmer.


Das Ergebnis:

Die Klage wurde abgewiesen. Der Pilot musste die Ausbildungskosten nicht zurückzahlen.


Aus der Urteilsbegründung:

"Die von der Klägerin gestellte Klausel belastet den Beklagten ohne Ausnahme für jeden Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Eigenkündigung mit einer Rückzahlungspflicht für entstandene Ausbildungskosten".
&
"Es ist nicht zulässig, die Rückzahlungspflicht schlechthin an das Ausscheiden aufgrund einer Eigenkündigung des Arbeitnehmers innerhalb der vereinbarten Bindungsfrist zu knüpfen".


Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat hier eine AGB-Kontrolle vorgenommen:

Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) sind gemäß § 305 I 1 BGB alle für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierte Vertragsbedingungen, die eine Partei, der sogenannte Verwender, der anderen stellt.

Den Vertragsbedingungen hat das BAG als in den Vertrag einbezogene AGB mit den oben zitierten Sätzen eine deutliche Absage erteilt. Wie üblich scheidet im Falle von AGB auch eine sogenannte "geltungserhaltende Reduktion" aus, d.h. die unwirksamen Vertragsbedingungen können nicht so verändert werden, dass sie wirksam sind. Das bedeutet konkret, dass die Rückzahlungsklausel nicht so angepasst werden konnte, dass nun der Grund für die Beendigung des Vertragsverhältnisses hätte berücksichtigt werden können. Wenn eine AGB-Klausel unwirksam ist, ist das nicht heilbar, egal, ob der Vertrag eine sogenannte salvatorische Klausel enthält oder nicht.


Zusätzlich hat das Bundesarbeitsgericht auch festgehalten, dass der Pilot nicht ungerechtfertigt bereichert war. Eine Zweckverfehlung im Hinblick auf die Ausbildungskosten, auf die ein bereicherungsrechtlicher Anspruch hätte gründen können, lag nicht vor. Bei der sogenannten Zweckverfehlungskondiktion kommt es darauf an, dass "mit der Leistung sowohl eine Verbindlichkeit erfüllt werden sollte als auch ein über die Erfüllung der Verbindlichkeit hinausgehender Erfolg bezweckt wurde, der nicht eingetreten ist".


Fazit:

Es gibt zwar die Möglichkeit, über die Übernahme von Ausbildungskosten Arbeitnehmer an sich zu binden, aber
Ausbildungskosten müssen Arbeitnehmer auch nicht immer im Falle einer darüber bestehenden Vereinbarung ganz oder teilweise zurückzahlen.

Einen Fachanwalt für Arbeitsrecht dürfte das nicht überraschen. ArbeitgeberInnen und ArbeitnehmerInnen sind immer wieder davon überrascht.


nmb - arbeitsrecht - Tipp:

Wie üblich lohnt es sich auch bei der Rückzahlungsvereinbarung für Ausbildungskosten genau hinzuschauen: Arbeitgeberinnen sollten bei der Erstellung solcher AGB genau arbeiten oder sich anwaltliche Hilfe einholen, für Arbeitnehmerinnen kann es sich lohnen, die konkrete Vereinbarung überprüfen zu lassen.

Zudem sollte bedacht werden, dass bei der Frage der Rückzahlungsverpflichtung von Ausbildungskosten nicht nur die im hier besprochenen BAG-Urteil aufgetretenen Frage eine Rolle spielen können. Darüber hinaus gibt es noch mehr Punkte, die zu berücksichtigen sind.


 






Donnerstag, 22. August 2013

Konflikte, Mobbing, Stalking, Straining, Diskriminierungen, u.s.w. - Gruppe auf google+

Sehr geehrte LeserInnen,

an dieser Stelle lade ich Sie gerne in meine neue Gruppe mit dem Titel Konflikte, Mobbing, Stalking, Straining, Diskriminierungen, u.s.w. auf google+ ein.

Auf gute Diskussionen
und eine friedvolle Arbeitsumgebung

Ihre
Nathalie M. Brede
Rechtsanwältin
Fachanwältin für Arbeitsrecht

Mein aktueller Artikel in "Die Lokale", Thema Sozialrecht: Rente

Sehr geehrte Leserinnen und Leser,

meinen Artikel zum sozialrechtlichen Thema #Rente in der aktuellen Ausgabe der Zeitung "Die Lokale" erreichen Sie unter:

http://www.suedpfalz-verlag.de/die-zeitungen/ausgabe-lesen.html

Mit den besten Wünschen für die zweite Wochenhälfte
Ihre
Nathalie M. Brede
Rechtsanwältin &
Fachanwältin für Arbeitsrecht

Donnerstag, 15. August 2013

Personalplanung - aus einem aktuellen Anlass

Sehr geehrte LeserInnen,

die Bahn hat Probleme - diesmal in der rheinland-pfälzischen Landeshauptstadt Mainz:
Zu wenig Personal, Behinderungen im Zugverkehr.

Einer der Artikel dazu:
http://www.welt.de/wirtschaft/article119031275/Jetzt-mischt-sich-die-Kanzlerin-bei-der-Bahn-ein.html
Wenn sich sogar die Bundeskanzlerin darum kümmert, dann liegt das nicht nur daran, dass Mainz eine Landeshauptstadt ist, sondern dann handelt es sich um ein größeres Problem.

Die Personalplanung soll 2014 besser werden.

Personalplanung lautet das Stichwort. Personalplanung wird heute insbesondere von betriebswirtschaftlichen Gesichtspunkten beeinflusst.

Einige ausgewählte arbeitsrechtliche Stichpunkte dazu:
Arbeitszeit, Überstunden, Urlaub, Urlaubssperre, Arbeitsunfähigkeit, Entgeltfortzahlung.
Weitere Folgestichworte: BEM, Kündigung.

Arbeitsrechtlich betrachtet ist es - freundlich formuliert - eher schwer verständlich, dass nicht genug Personal da ist.

Die Welt berichtet, dass von 15 Stellwerk-Fahrdienstleitern fünf erkrankt und drei im Urlaub seien, vgl. http://www.welt.de/wirtschaft/article118900623/Bahn-Mitarbeiter-sollen-ihren-Urlaub-abbrechen.html . Wenn so viele Mitarbeiter aus einem Bereich nicht anwesend sind, wenn der Krankenstand so hoch ist, kann das Zufall sein, vielleicht würden aber auch Maßnahmen am Arbeitsplatz helfen. Nach Aussagen der Gewerkschaft seien konzernweit acht Millionen Überstunden und neun Millionen Stunden ausstehender Urlaub aufgelaufen, vgl. http://www.welt.de/wirtschaft/article119040224/Bahn-verspricht-voellig-neue-Personalplanung-fuer-2014.html .

Die Probleme sind sicherlich nicht einfach in den Griff zu bekommen, aber irgendwo muss man anfangen.

Eines ist deutlich zu beobachten: Wenn Mitarbeiter nicht ausgelastet oder überlastet sind, unter- oder überfordert sind, zu lange keinen Erholungsurlaub bekommen, sich am Arbeitsplatz sehr unwohl fühlen, dann führt das zu erhöhten Arbeitsunfähigkeitszahlen.

Fazit: "Der Mensch als Ansatzpunkt, nicht die Maschine" wäre ein tauglicher Einstiegsgedanke. Natürlich rechnet jeder Arbeitgeber mit den Kosten eines Arbeitsplatzes. Aber wenn Arbeit krank macht, dann steigen die Arbeitsplatzkosten nur völlig unnötig. Menschen sind eben doch keine Maschinen.

Die rechtlichen Grundlagen dafür gibt es. Sie anzuwenden und miteinander mehr Erfolg zu haben gilt es umzusetzen.

Wünsche Ihnen einen erfolgreichen Wochenabschluss.
Ihre
Nathalie M. Brede
Rechtsanwältin
Fachanwältin für Arbeitsrecht


  

Burger King und das Betriebsverfassungsrecht: nmb - arbeitsrecht - Kommentar

Sehr geehrte Leserinnen,

Arbeitgeber wie Arbeitnehmer dürfen beobachten, wie es derzeit bei Burger King zugeht:

Die Yi-Ko-Holding GmbH hat wohl, so die FR, ihr eigenes Verständnis von Arbeit und Recht und möchte nun offensichtlich Betriebsräte loswerden.

http://www.fr-online.de/wirtschaft/burger-king--der-haut-alles-kurz-und-klein-,1472780,22815622.html

http://www.fr-online.de/wirtschaft/yi-ko-filialen--burger-king-grillt-seine-betriebsraete,1472780,23900386.html


Die aktuellste Meldung:

http://www.fr-online.de/arbeit---soziales/burger-king-gericht-fuer-vergleich-mit-dem--betriebsrat,1473632,24019984.html



Der nmb - arbeitsrecht - Kommentar:

Es ist nun keineswegs so, dass ein Betriebsrat nicht arbeiten müsste. Die tatsächliche Beweislage wäre da doch überaus interessant.

Dass das Gericht auf einen Vergleich hinwirkt, ist auch nicht ungewöhnlich, denn erstens soll es das und zweitens kommen die Streitenden dann - normalerweise - nicht wieder.

Rechte und Pflichten der Betriebspartner sind im Betriebsverfassungsgesetz geregelt. Das gilt auch für die Burger King - Betriebe.
Für Yi-Ko scheinen Betriebsräte nur lästig zu sein, Yi-Ko hat vermutlich noch nicht gemerkt, dass die Existenz von Betriebsräten durchaus für beide Seiten einen Sinn haben kann...

Montag, 12. August 2013

Anwaltskosten: Wie funktionieren Dauerberatungsverträge mit Rechtsanwälten?

Sehr geehrte Leserinnen,

wenn Sie ein rechtliches Problem haben und sich beraten lassen möchten, dann stellen Sie sich regelmäßig die Frage: Was kostet das?

Die Antwort darauf: Das kommt darauf an.

Der Gesetzgeber hat das Rechtsanwaltsvergütungsgesetz so gefasst, dass Rechtsanwälte grundsätzlich Vergütungsvereinbarungen mit Mandanten abschließen sollen. Wenn nur eine Erstberatung stattfindet und die Angelegenheit damit erledigt ist, ist es wirtschaftlich betrachtet regelmäßig gleich, ob eine Vergütungsvereinbarung getroffen wurde oder die Erstberatungsgeprächsgebühr zuzüglich Auslagen und Umsatzsteuer abgerechnet wird. Das ändert sich, wenn mehr als eine Beratung erforderlich wird.

Bei den Vergütungsvereinbarungen gibt es Pauschalvereinbarungen, die häufig im Bereich der Strafverteidigung getroffen werden, Streitwertvereinbarungen und die am häufigsten vorkommenden Stundensatzvereinbarungen.

Dauerberatungsverträge gehören zu den Pauschalvergütungsvereinbarungen. Im Unterschied zu den Vereinbarungen nach Zeit wird hier ein monatlicher Pauschalvergütungssatz vereinbart, der die Inanspruchnahme eines ungefähren Stundenkontingents sichert. Regelmäßig wird vereinbart, dass nicht genutzte Zeit verfällt. Allerdings ist unter vielen Anwälten, die auf Dauerberatungsbasis arbeiten, die Bereitschaft zur Kulanz in überschaubarem Maße relativ groß.
Wurde eine Vergütungsvereinbarung im Beratungsbereich getroffen, dann fallen bei der Vertretung nach außen bzw. bei der Vertretung in einem Rechtsstreit zusätzlich die Kosten der Vertretung an.

Wenn Sie also regelmäßigen Beratungsbedarf haben, lohnt sich ein Dauerberatungsvertrag in der Regel.

Wünsche Ihnen eine erfolgreiche Woche
Ihre
Nathalie M. Brede
Rechtsanwältin
Fachanwältin für Arbeitsrecht

Freitag, 26. Juli 2013

Douglas Holding: Thalia, Appelrath-Cüpper, Hussel stehen zur Disposition; Führungspersonal wird ausgewechselt

Der Pressebericht:

http://www.manager-magazin.de/unternehmen/handel/investor-advent-baut-douglas-holding-radikal-um-a-911763.html


nmb - arbeitsrecht - Kurzkommentar:

Der Douglas Holding - Investor will Veränderungen. Wenn es Veränderungen gibt, bedeutet das auch immer und insbesondere personelle Veränderungen. Personelle Veränderungen bedeuten regelmäßig Kündigungen. Im angesprochenen Fall berichtet das #Manager Magazin in seiner Online-Ausgabe, dass große Teile des Führungspersonals ausgewechselt werden.
Bei Führungskräften funktioniert das regelmäßig anders als bei "kleinen" Arbeitnehmern. Aber auch Führungskräfte müssen nicht alles hinnehmen. Vorsicht ist also bei der Gestaltung des konkreten #Aufhebungsvertrages oder der konkreten Fassung einer Veränderung im Konzern geboten. Verhandlungsspielräume und Gestaltungsspielräume sollten genutzt werden. - Fazit: Keine Unterschrift ohne vorherige anwaltliche Beratung!

Dienstag, 23. Juli 2013

After-Work-Shops zum Thema Konflikte und Mobbing in Wiesbaden und Landau / Pfalz

Erhöhte Anforderungen im Arbeitsumfeld, gestiegene Arbeitsbelastung, wechselnde Rahmenbedingungen - viele Elemente können dazu beitragen, dass #Konflikte im Arbeitsumfeld entstehen. Mit diesen Konflikten umzugehen, ist also eine alltägliche Anforderung, zu deren Bewältigung manchmal alle Kräfte notwendig sind. Dann braucht es Unterstützung und auch den nötigen Abstand, um nicht "unter die Räder" zu kommen.

In diesem Workshop geht es darum
- Konflikte zu erkennen und zu verstehen,
- sich selbst und dem anderen den Rücken zu stärken.

Neben fundierten Informationen zum Thema Konfliktentstehung und #Mobbing erwarten Sie praktische, sofort im Alltag umsetzbare Übungen für neue Kraft.


Die Referentinnen:

Karin Koers, Diplom-Wirtschaftsinformatikerin und Coach (FH), Shiatsu-Praktikerin (GSD)

Nathalie M. Brede, Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht


Weitere Informationen zu den Veranstaltungen und Anmeldung:
Bitte per Email bei den Referentinnen direkt anfragen!

Konflikte: Zum Anwalt gehen?

Sehr geehrte LeserInnen,

Konflikte - es gibt sie überall - im Bekanntenkreis, in Familien, in der Arbeitswelt:

Konflikte zu erkennen, insbesondere aber zu erkennen, welche Rolle man selbst spielt, ist bisweilen nicht einfach. Selbst wenn es sich nur um einen Konflikt unter "den anderen" handelt, kann man selbst bereits betroffen sein. Mittelbare Betroffenheit kann vorliegen.

Erkennen Sie immer, wann Sie schon mit einem Konflikt zu tun haben?
Bei Konflikten geht es darum, ihr Dasein wahrzunehmen. Es geht darum, sie zu analysieren, die Rollen der unterschiedlichen Personen und / bzw. Gruppen zu klären.

Im zweiten Schritt geht es darum, was Sie tun können. Das hängt u.a. davon ab, ob es "ihr" Konflikt ist, welche Rolle Sie haben.

Sie haben nun in der Regel die Möglichkeit, viel auf der menschlichen Ebene selbst zu tun. Dazu benötigen Sie nicht unbedingt einen Anwalt. Nicht jeder Konflikt hat rechtliche Bedeutung.

Konflikte am Arbeitsplatz sind allerdings häufiger von rechtlicher Relevanz. Der Arbeitsplatz ist existenziell, und zwar für alle. Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen das Arbeitsleben "gemeinsam führen". Für Arbeitgeber, aber auch für Führungskräfte, ist die Produktivität von eminenter Bedeutung, Führungskräfte und andere Arbeitnehmer wollen regelmäßig "einfach nur in Ruhe arbeiten".

Haben Sie also ein Konfliktproblem am Arbeitsplatz und wollen z.B. wissen, was Sie tun können, ohne in rechtlicher Hinsicht Fehler zu machen, dann empfiehlt sich der Gang zum Anwalt bereits früh.

Sehen Sie es einmal so:
Wenn Sie nicht mehr als eine Erstberatung benötigen, haben Sie Ihr Problem zeit- und kostengünstig gelöst. Die Entscheidung, wann und ob Sie in Konfliktfällen einen Anwalt hinzuziehen, treffen Sie persönlich. Tun Sie es bewusst!

Ich wünsche Ihnen eine erfolgreiche Woche

Ihre
Nathalie M. Brede
Rechtsanwältin & Fachanwältin für Arbeitsrecht


Vorankündigung: neuer Ratgeber zum Thema Konflikte und Mobbing in Arbeit

Liebe LeserInnen,

noch in diesem Jahr (Sommer/Herbst 2013) wird unser neues Buch zum Thema Konflikte und #Mobbing am Arbeitsplatz erscheinen.
Den Coaching-Part hat Karin Koers, Diplom-Wirtschaftsinformatikerin, Coach (FH) und Shiatsu-Praktikerin (GSD) übernommen. Den juristischen Part hat Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Nathalie M. Brede verfasst.


Zur weiteren Information auf einige Nachfragen:
Die in diesem Jahr zu diesem Thema in Wiesbaden und in Landau / Pfalz stattfindenden Veranstaltungen sind nicht klassische Betroffenen-Info-Veranstaltungen, es handelt sich auch nicht um begleitete Selbsthilfegruppen.

Sie erhalten Informationen zum Themenkreis Konflikte und Mobbing aus der juristischen und der Coaching-Perspektive.

Im "After-Work-Shop", der 3stündigen Abendveranstaltung, stellt Karin Koers zudem Übungen vor, die Ihnen im Alltag dabei helfen können, sich selbst, Ihrem Partner / Ihrer Partnerin oder anderen Menschen, die Sie in einer Konfliktsituation unterstützen möchten, "den Rücken zu stärken". 

Im 2tägigen Wochenendseminar wird die Thematik intensiver behandelt, Ihr aktiver Part ist größer. Anhand eines Fallbeispiels erarbeiten die TeilnehmerInnen Umsetzungsschritte für konkrete Situationen.


Auch das vorangekündigte Buch verfolgt das Konzept von Information und Hilfestellung zum eigenständigen Erarbeiten von Handlungsmöglichkeiten.


In den Veranstaltungen findet keine Erörterung von Einzelfällen aus der Gruppe, finden keine Einzelfallberatungen statt. Weder die Veranstaltungen noch das Buch sind ein Ersatz für Beratung im oder Begleitung des Einzelfalles, sondern können Ihnen als Einstieg im Konfliktbereich in der Eigenbearbeitung Ihres Falles hinter Ihrer "geschlossenen Tür" dienen.


Wünsche Ihnen eine konfliktarme Woche
Ihre
Nathalie M. Brede
Rechtsanwältin &
Fachanwältin für Arbeitsrecht

Freitag, 19. Juli 2013

2. Kostenrechtsmodernisierungsgesetz

Was ändert sich eigentlich?

Änderungen gibt es im Bereich der Anwaltsvergütung, aber auch bei den Gerichtskosten und im Bereich der Notarkosten.

Den Werdegang des Gesetzes finden Sie unter http://www.bundesanzeiger-verlag.de/?id=8557 .



Und was ändert sich tatsächlich für Mandanten?

Soweit die Abrechnung unmittelbar nach dem RVG erfolgt, kommt es darauf an, ob eine Rechtsschutzversicherung besteht oder nicht:
Mandanten mit Rechtsschutzversicherung zahlen unverändert ihre Selbstbeteiligung.
Alle anderen erhalten die ihrem Mandat entsprechende RVG-Rechnung und müssen die entsprechenden Kosten selbst tragen.
Daran ändert sich nichts. Es ändert sich nur - nach über einem Jahrzehnt - die Höhe der Vergütung.

Soweit die Abrechnung nicht nach dem RVG, sondern nach einer - vom RVG vorgesehenen und insbesondere im Beratungsbereich erwünschten - Vergütungsvereinbarung erfolgt, ändert sich für den Mandanten praktisch ebenfalls nichts. Je nachdem, ob die Vergütung nach Zeit oder pauschal bemessen ist oder eine Gegenstandswertvereinbarung vorliegt, wird entsprechend nach Minuten, pauschal oder entsprechend dem vereinbarten Gegenstandswert nach den üblichen RVG-Regeln abgerechnet.
Bei den Vergütungsvereinbarungen ändert sich also mit dem neuen RVG im Vergleich zu vorher nur im Falle der Gegenstandswertvereinbarung die Höhe der Vergütung.

Für die Altfälle, für die das alte RVG noch gilt, wird entsprechend noch nach dem alten RVG abgerechnet.

Mittwoch, 17. Juli 2013

Veranstaltung zum Thema Mobbing am 23.09.2013 in Landau / Pfalz

Sehr geehrte Leser/innen,

am 23.09.2013 wird von 18 - 21 Uhr eine Veranstaltung zum Thema Mobbing in Landau / Pfalz stattfinden.

Mobbing ist ein immer häufiger auftretendes Phänomen in der Arbeitswelt. Und Mobbing kostet viel Geld: Arbeitsunfähigkeitszeiten, u.a. wirtschaftliche Schäden bei Kranken- und Rentenversicherungsträgern, Verschlechterung von Betriebsergebnissen - alle sind betroffen, nicht nur die Betroffenen selbst, sondern auch Arbeitgeber/in, die anderen Arbeitnehmerinnen und die Allgemeinheit.
Wie können Sie als Beobachter/in oder Betroffene/r sich und anderen helfen? Was kann man für sich und andere tun?

Einen Einstieg in die Mobbing-Thematik in juristischer Hinsicht und in unterstützende Möglichkeiten aus dem Coaching-Bereich erhalten Sie an diesem Abend. ReferentInnen sind Coach Karin Koers und Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Nathalie M. Brede.

Die Teilnehmerzahl ist begrenzt. Daher ist die Teilnahme ist nur nach vorheriger Anmeldung möglich. Karten kosten 90,- €, ein Partnerticket kostet 60,- €. Einzelberatungen finden an diesem Abend nicht statt.

Für weitere Informationen bzw. Kartenbestellungen wenden Sie sich bitte per Email an mein Büro. Sie erreichen uns unter post [ at ] rain-brede.de .

Wünsche Ihnen eine erfolgreiche Woche
Ihre
Nathalie M. Brede
Rechtsanwältin &
Fachanwältin für Arbeitsrecht

Dienstag, 16. Juli 2013

Anwaltliche Beratung noch im Juli?

Sehr geehrte LeserInnen,

haben Sie auch Fragen, die Sie sich gerne von einem Rechtsanwalt / einer Rechtsanwältin beantworten lassen möchten?

Die Anwalts- und Notarkosten steigen in diesem Sommer. Nachdem die gesetzlichen Vergütungssätze für anwaltliche Tätigkeiten sich über ein Jahrzehnt lang nicht geändert haben, kommt nun das Kostenrechtsmodernisierungsgesetz.

Diejenigen von Ihnen, die das alte Kostenrecht noch schnell für eine Beratung nutzen möchten, weil sie die Beratungskosten aus eigener Tasche bezahlen, müssen sich noch im Juli darum kümmern.

Einen schönen Sommer
wünscht Ihnen Ihre
Rechtsanwältin & Fachanwältin für Arbeitsrecht
Nathalie M. Brede

Mittwoch, 10. Juli 2013

Arbeitsrechtliche Nachrichten aus dem Bereich des Gesundheitswesens: medsonet

Die Nachricht:

Vor einiger Zeit, nämlich mit Beschluss vom 11. Juni 2013, Aktenzeichen 1 ABR 33/12, hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass "medsonet" zu keinem Zeitpunkt tariffähig war.


nmb - arbeitsrecht - Erklärung:

Was bedeutet "nicht tariffähig"?
Es bedeutet, dass medsonet keine Tarifverträge abschließen kann bzw. konnte. Eine Gewerkschaft muss tariffähig sein, sonst ist sie keine.

Welche Folgen das z. B. hat?
Stellen Sie sich vor, dass eine Gewerkschaft, die zum Streik aufruft - wenn auch formal im Übrigen korrekt - gar keine Gewerkschaft ist (sondern es nur sein will): ArbeitnehmerInnen, die diesem Streikaufruf Folge leisten, werden die Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses zu erwarten haben. Eine solche Kündigung ist wirksam, denn nur der rechtmäßige Streik einer Gewerkschaft führt zur "Suspendierung" der gegenseitigen vertraglichen Pflichten, d.h. ArbeitnehmerInnen, die sich am rechtmäßigen Streik beteiligen, verletzen dadurch nicht ihre Pflicht zur Arbeitsleistung; ArbeitgeberInnen sind im Gegenzug von der Pflicht zur Entgeltzahlung befreit.
Handelt es sich nicht um einen rechtmäßigen Streik, dann handelt es sich um Arbeitsverweigerung. Das müssen ArbeitgeberInnen nicht dulden.   

AGG - Weltanschauung - Sympathie für ein Land

Das Bundesarbeitsgericht hat kürzlich entschieden, dass eine etwaig unterstellte "Sympathie für die Volksrepublik China" keine Benachteiligung wegen der Weltanschauung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) bedeutet.


Der Fall:

Eine Redakteurin, die nicht-politische Themen bearbeitete, wandte sich dagegen, dass sie keine Festanstellung erhalten hatte, weil ihr unterstellt worden sei, sie hege "Sympathie für die Volksrepublik China" und sei diesbezüglich regierungsfreundlich. Sie machte einen Verstoß gegen das AGG geltend.


Die Entscheidung:

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat am 20. Juni 2013 unter dem Aktenzeichen 8 AZR 482/12 entschieden, dass jedenfalls kein AGG-Verstoß vorliegt.


Die Begründung des Gerichts:

Gleich, ob eine "kommunistische Weltanschauung" existiere, handele es sich jedenfalls bei der etwaig unterstellten Sympathie für ein Land nicht um die Unterstellung einer Weltanschauung. Außerdem ist das Bundesarbeitsgericht der Ansicht, dass die Sympathie für ein Land nicht unbedingt die Sympathie für dessen Regierung impliziere. Und eine möglicherweise vorhandene Fundierung der Regierungspartei müsse nicht automatisch von einem Sympathisanten geteilt werden.



nmb - Arbeitsrecht - Kommentar:

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zeigt, dass es im Hinblick auf einen AGG - Verstoß einerseits tatsächlich - wie es das Gesetz schließlich vorsieht - um die in § 1 AGG genannten Merkmale geht, nichts anderes ist justiziabel.

Das Bundesarbeitsgericht dehnt damit das AGG nicht unvorhersehbar weit aus, sondern es hält sich deutlich in den Wortlautgrenzen.

Außerdem zeigt die Entscheidung, dass es nicht darum geht, dass mit dem AGG kein Gesetz gegen die "Gesinnung" des Arbeitgebers existiert, sondern dass es nach wie vor darum geht, dass eine mögliche Rechtsverletzung wegen der im Gesetz genannten Merkmale vorgetragen wird. Irgendein tatsächlicher Anhaltspunkt ist also weiterhin nötig.

Hätte unsere Redakteurin politische Themen bearbeitet und hätte sie tatsächlich eine politische Anschauung offenbart, dann hätte das Bundesarbeitsgericht darüber entschieden, ob denn nun eine "kommunistische Weltanschauung", um die es hier hätte gehen können, eine Weltanschauung im Sinne des AGG darstellt. Und erst im zweiten Schritt wäre eine etwaige Verletzung, orientiert am Tatsachenvortrag der Klägerin, zu prüfen gewesen.

Mittwoch, 26. Juni 2013

Befristungen im Öffentlichen Dienst

Sehr geehrte Leserinnen,

meinen Beitrag zum Thema Befristungen im Öffentlichen Dienst können Sie in der Ausgabe Juli 2013 der Zeitung "Die Lokale" für die Südpfalz lesen.

Derzeit ist der Artikel unter folgendem link erreichbar:
http://www.suedpfalz-verlag.de/die-zeitungen/ausgabe-lesen.html .

Ihre
Nathalie M. Brede
Rechtsanwältin &
Fachanwältin für Arbeitsrecht

Überstunden dokumentieren

Im Arbeitsverhältnis fallen hin und wieder Überstunden an. Über deren Ausgleich in Freizeit oder Abgeltung kann Streit entstehen. Es kommt immer wieder vor, dass unklar ist, wer wann wie viele Überstunden geleistet hat.

Der nmb - arbeitsrecht - Tipp:
Für Arbeitnehmer wie Arbeitgeber gilt: Überstunden so genau wie möglich dokumentieren.
Wann hat wer wie lange gearbeitet und warum?
Falls Sie sich miteinander streiten ist das übliche Arbeitnehmer-Problem der Nachweis, dass diese konkreten Überstunden erbracht wurden. Das Arbeitgeber-Problem, das immer wieder vorkommt, ist die Frage darum, ob die Überstunden angeordnet waren.

Fazit: Besser Sie dokumentieren die Überstunden sofort. Gegenzeichnung von Überstunden kann helfen, aber eine Unterschrift ändert nichts an der tatsächlichen Sachlage.

Also: Wer sich beraten lassen möchte, sollte das lieber früher als später tun, denn wenn die Dokumentation der Überstunden oder der Frage nach der Anordnung der geleisteten Überstunden nicht korrekt ist, kann Ihnen nachher auch kein Fachanwalt für Arbeitsrecht mehr helfen.


Dienstag, 25. Juni 2013

Quick-Mobbing? - nmb - arbeitsrecht - Kommentar


nmb - arbeitsrecht - Kommentar:

In der Entscheidung unter dem Aktenzeichen 8 AZR 280/12 hat das Bundesarbeitsgericht über die Wirksamkeit bzw. Unwirksamkeit einer vertraglichen Ausschlussklausel zur Vorsatzhaftung entschieden.

Interessant ist diese Entscheidung aber nicht nur wegen ihrer Kernfrage zum Thema vertragliche Ausschlussklauseln, sondern auch wegen der Frage, wann Mobbing vorliegen kann. Das Bundesarbeitsgericht hat sich mit dieser Frage nicht - oder noch nicht - beschäftigt, aber es dürfte interessant werden, ob der Klägerin in diesem Fall ein Schmerzensgeldanspruch zugebilligt werden wird.

Warum?

Die Klägerin war seit dem 1. September 2009 bei der Arbeitgeberin beschäftigt. Ab dem 16. November 2009 war sie arbeitsunfähig krank. Das bedeutet, dass die Klägerin lediglich etwas mehr als 2 Monate für die Arbeitgeberin tätig war.

Nun ist es bislang so, dass für einen Anspruch wegen Mobbings verlangt wird, dass die Quälereien eine gewisse Zeit andauern. Für diese "gewisse Zeit" geht man von ca. einem halben Jahr aus, wobei diese Zeitspanne nicht fixiert ist, sondern im Einzelfall kürzer oder länger sein kann.
Dennoch: Der grobe Richtwert etwa eines halben Jahres, veranlasst doch in diesem konkreten Fall zu der Frage, ob hier ein Anspruch wegen "Quick-Mobbings" geltend gemacht werden kann. Für das sogenannte Quick - Mobbing wird ein Zeitraum von ca. 3 Monaten bewertet. Im Falle der Klägerin handelt es sich um einen Zeitraum von ca. 2,5 Monaten.

Wir dürfen also gespannt sein, welche Dichte der Vorfälle für welchen Zeitraum das Landesarbeitsgericht Köln in diesem Fall als Voraussetzung für einen Schmerzensgeldanspruch der Klägerin verlangen wird.


Ausschlussklauseln und ihre (Un-)Wirksamkeit


Die Meldung:

Das Bundesarbeitsgericht hat unter dem Aktenzeichen 8 AZR 280/12 gerade über die Wirksamkeit einer vertraglichen Ausschlussklausel entschieden.



Der Fall:

Die Klägerin war seit November 2009 arbeitsunfähig krank. Anfang Februar 2010 verständigten sich die Klägerin und die Arbeitgeberin auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum Ende des Monats März 2010.
Am 26. März 2010 informierte die Klägerin die Arbeitgeberin darüber, dass sie nun wegen sexueller Belästigung und Beleidigung Strafanzeige gegen ihren Vorgesetzten gestellt habe.
Am 30. August 2010 ging die " Mobbing - Klage " der Klägerin beim Arbeitsgericht ein. Sie verlangte nun erstmals die Zahlung eines Schmerzensgeldes wegen Mobbings.


Die Entscheidung:

Die Klägerin hatte erst vor dem Bundesarbeitsgericht Erfolg. Der Grund: Die Haftung wegen Vorsatzes konnte nicht durch eine vertragliche Ausschlussklausel abbedungen werden.

Das Bundesarbeitsgericht war der Meinung, dass die Gesetzeslage - auch mit Blick auf die Haftung des Arbeitgebers bei Arbeitsunfällen und Berufsunfähigkeit gemäß § 104 Abs. 1 SGB VII - klar und eindeutig sei.
Bei dieser klaren Gesetzeslage sei ohne besondere Anzeichen regelmäßig davon auszugehen, dass die Parteien des Arbeitsvertrages mit der Ausschlussklausel nicht auch Fragen der Vorsatzhaftung regeln wollten. Und: "Im Übrigen wäre" , so das Bundesarbeitsgericht, "auch bei anderem Auslegungsergebnis eine solche arbeitsvertragliche Klausel, anders als eine tarifvertragliche Normbestimmung, unwirksam".


Der weitere Verlauf:

Nun muss das Landesarbeitsgericht darüber befinden, ob die Klägerin tatsächlich - auf Grundlage des Sachverhalts - ein Schmerzensgeld wegen Mobbings beanspruchen kann.



nmb - arbeitsrecht - Kommentar:

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts ist erfreulich eindeutig: Durch vertragliche Ausschlussklauseln kann die Haftung des Arbeitgebers nicht ausgeschlossen werden.  


Einen weiteren Kommentar zu dieser Entscheidung finden Sie unter dem Stichwort "Quick-Mobbing?".

Donnerstag, 6. Juni 2013

Kann der/die ArbeitgeberIn verlangen, dass ArbeitnehmerInnen auch bei Hochwasser arbeiten?

Liebe LeserInnen,

aktuell sind viele Menschen in Deutschland von Hochwasser betroffen oder bedroht. Einige fragen sich, ob sie (ArbeitnehmerInnen) oder Ihre MitarbeiterInnen arbeiten müssen.

Die juristische Antwort: "Das kommt darauf an."

Diejenigen, die von Hochwasser bedroht sind, müssen zur Arbeit erscheinen, ebenso diejenigen, für die es nur schwieriger geworden ist, zur Arbeit zu erscheinen, weil ihr Arbeitsweg betroffen ist.
Diejenigen, die selbst betroffen sind, dürfen ggf. der Arbeit fernbleiben, nämlich wenn sie so schwerwiegend betroffen sind, dass sie vorübergehend verhindert sind. Maßgeblich ist für diese Fälle § 616 BGB. Natürlich ist jeder Einzelfall speziell zu betrachten und es hängt von der Lage des konkreten Einzelfalles ab, ob und wie lange jemand der Arbeit fernbleiben darf. Aber: Der/die ArbeitgeberIn muss informiert werden.
Auch Hochwasser ist kein Grund, dass ArbeitnehmerInnen einfach "blau machen" können.

Sie sehen: Die beste Lösung ist noch immer, dass ArbeitgeberInnen und ArbeitnehmerInnen miteinander sprechen.

ArbeitgeberInnen, die ihren Betrieb wegen Hochwassers schließen müssen, müssen grds. das wirtschaftliche Risiko selbst tragen.

Hoffen wir, dass die Hochwasserlage sich schnell bessert!

Ihre
Nathalie M. Brede
Rechtsanwältin
Fachanwältin für Arbeitsrecht

Donnerstag, 23. Mai 2013

Mobbing in der Schule


Mobbing in der Schule: Was ist das? Wer ist davon betroffen?

 

"Mobbing in der Schule" beschreibt lediglich, dass das Phänomen "Mobbing" in irgendeiner Form in der Schule stattfindet.

Es kann sich bei "Mobbing" in der Schule um Mobbing im herkömmlichen Sinne (-kein Rechtsbegriff!-) in allen Facetten handeln, es kann sich aber auch um sog. "Cyber-Mobbing" handeln.

Wer davon betroffen sein kann: Schüler und Lehrer.

In den Fällen betroffener Schüler sind die Täter meist andere Schüler, es können aber in Einzelfällen auch Lehrer sein.

Schüler, die Hilfe suchen und nicht finden, insbesondere nicht durch die Schule, können sich mit anwaltlicher "Schlagkraft" wehren und Hilfe einfordern. Spezialistin im Bereich Schule ist Rechtsanwältin #Sibylle Schwarz, die auch viel zum Thema und zu Einzelfällen geschrieben hat.

Lehrer, die von diesem Problem betroffen sind, sind entweder Beamte oder Angestellte. Entsprechend ihrem Status haben sie außergerichtliche und gerichtliche Möglichkeiten, sich zu wehren und Hilfe durch den Dienstherrn einzufordern.

Im Falle des Mobbings, das sich gegen LehrerInnen richtet, sind die Täter entweder KollegInnen, Schüler oder auch mal Eltern von Schülern.

Auch hier ist die situative Struktur unterschiedlich. Das hängt oft auch damit zusammen, ob sog. Cyber-Mobbing betrieben wird oder nicht.

Je nachdem, ob Sie als Beamte/r oder Angestellte/r Rat suchen, wenden Sie sich vorzugsweise entweder an den Fachanwalt für Verwaltungsrecht, der sich auch mit Mobbing beschäftigt, www.beamtenkanzlei.de oder an die Fachanwältin für Arbeitsrecht mit Erfahrung mit der Thematik Mobbing.

 

nmb – arbeitsrecht - Tipp:

Nehmen Sie Mobbing in der Schule nicht hin! Dokumentieren Sie, führen Sie ganz genau Tagebuch und lassen Sie sich beraten! Holen Sie sich Hilfe! Das gilt auch für Schulleitungen und Personalvertretungen. Sie können Mobbing eindämmen und der Ausuferung vorbeugen, aber eben nur, wenn Sie sich helfen lassen und „zusammenhalten“. Hier benötigen Sie auch, aber nicht nur juristischen Rat. Auch an Ihrer Schule soll das Lern- und Arbeitsklima für alle angenehm sein. Tun Sie etwas dafür!

 

Arbeitszeit - Dauer, wenn eine ausdrückliche Vereinbarung fehlt

Die Dauer der Arbeitszeit ist regelmäßig im Arbeitsvertrag vereinbart, aber eben nicht immer.
Arbeitsverträge können konkrete, individuelle Arbeitszeitvereinbarungen enthalten, möglicherweise stehen in Ihren Arbeitsverträgen auch Verweisklauseln.
Wenn nun nichts im Arbeitsvertrag steht, geht man von der betriebsüblichen Arbeitszeit aus.

Ob in Ihrem Betrieb z.B. 36, 38 oder 40 Wochenstunden üblich sind, ist also bei fehlender Vereinbarung der "Knackpunkt", auf den es ankommt.

Bestätigt wurde dies kürzlich vom Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 15. Mai 2013 (Aktenzeichen: 10 AZR 325/12). Im Streitfall ging es übrigens darum, wieviel eine "außertariflich" beschäftigte Mitarbeiterin arbeiten muss. Die Entscheidung: Auch sie muss die betriebsübliche Arbeitszeit am Arbeitsplatz verbringen.

nmb - arbeitsrecht - Tipp:
Für ArbeitgeberInnen und ArbeitnehmerInnen: Machen Sie Ihre Arbeitsverträge vollständig. Denken Sie vorher über Ihre jeweilige Interessenlage nach und vereinbaren Sie ausdrücklich, was Sie miteinander vereinbaren wollen. Denken Sie dabei auch an ggf. für Sie geltende tarifvertragliche Vorgaben. Besser ist es, wenn Sie sich vorher von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht bzw. einer Fachanwältin für Arbeitsrecht beraten lassen. Sich nachher über unklare Vereinbarungen zu streiten, kostet nur Zeit, Nerven und Geld - in der Regel mehr als die Beratung vorher.

Montag, 6. Mai 2013

Kündigung wegen Kirchenaustritts rechtmäßig

Der Fall:

Einem Mitarbeiter einer Kindertagesstätte des Caritas - Verbandes wurde gekündigt, weil er aus der katholischen Kirche ausgetreten ist.

Er hat sich gegen die Kündigung gewehrt und argumentiert, dass er wegen seiner Glaubensfreiheit diskriminiert worden sei und deshalb einen Verstoß gegen das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) geltend gemacht.


Die Entscheidung:

Das Bundesarbeitsgericht hat am 25. April 2013 unter dem Aktenzeichen 2 AZR 579/12 entschieden, dass die Kündigung rechtmäßig ist und kein AGG-Verstoß vorliegt.


nmb - arbeitsrecht - Kommentar:

Einen Fachanwalt für Arbeitsrecht sollte die Entscheidung nicht verwundern:

Der Caritas-Verband unterhält, wie die Kirche selbst, sogenannte Tendenzbetriebe. Das bedeutet, dass die Arbeitnehmer, die dort arbeiten und den Caritas - Verband repräsentieren, auch dessen Auffassungen nach außen repräsentieren. Deshalb darf ein Tendenz-Arbeitgeber von seinen Tendenzträger-Arbeitnehmern auch eine bestimmte Ausrichtung in Bereichen verlangen, die einen Arbeitgeber sonst "nichts angehen". Deshalb darf der katholische Caritas - Verband auch die Zugehörigkeit seiner Repräsentanten zur katholischen Kirche verlangen.

Ein weiteres Beispiel für einen Tendenzbetrieb ist die Geschäftsstelle einer Partei: Auch hier darf verlangt werden, dass die Mitarbeiter, welche die Partei repräsentieren, nicht Mitglieder beim politischen Gegner sind.


KEINE Tendenzbetriebe sind staatliche Verwaltungen, Schulen u.s.w. Dort gilt der Grundsatz der Neutralität des Staates nach außen, d.h. die Mitarbeiter dürfen denken und sein was und wie sie wollen, repräsentiert wird dort weder eine bestimmte religiöse, noch eine bestimmte politische Ausrichtung. Daher kann eine bestimmte Ausrichtung der Mitarbeiter auch nicht verlangt werden.

Dienstag, 30. April 2013

Überwachungskameras und Arbeitsrecht

Die Welt berichtet  aktuell von Kameraüberwachung am Arbeitsplatz:
http://www.welt.de/wirtschaft/article115722988/Penny-Mitarbeiter-mit-Kameras-ueberwacht.html .
Die Fälle:
Mitarbeiter wurden durch Überwachungskameras am Arbeitsplatz überwacht. Die Kameras wurden verdeckt aufgehängt, ohne dass vorher der Betriebsrat beteiligt wurde.
Die Konzernrevision habe diese Fälle aufgedeckt, es sei eigenmächtig gehandelt worden.

nmb - arbeitsrecht - Fazit:

Hat man es nun noch immer nicht gelernt?
In der Vergangenheit gabe es genügend Skandale.

Bei so manchem Fall aus der Vergangenheit hieß es wenigstens, dass man den Betriebsratsvorsitzenden beiläufig befragt habe und ein Nicken erhalten und dann die Kameras aufgehängt habe. Immerhin, aber auch nicht im Sinne des Arbeitsrechts.
 
Geheime Mitarbeiterbespitzelung ist und bleibt nun einmal rechtswidrig.

Was erlaubt ist: Die Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen - allerdings nur gemäß § 87 Abs. 1 Ziffer 6 des Betriebsverfassungsgesetzes, d.h. wenn derartige technische Einrichtungen installiert werden sollen, bedarf dies einer Betriebsvereinbarung. Hier handelt es sich um einen Fall erzwingbarer Mitbestimmung, d.h. wenn der Arbeitgeber das möchte, der Betriebsrat aber keine Betriebsvereinbarung darüber abschließen möchte, muss der Arbeitgeber eben die Einigungsstelle anrufen, deren Entscheidung dann gilt.



Montag, 29. April 2013

Opfer von Straftaten - dauerhafte Schädigung - gibt es Hilfe?

Ja, nämlich das OEG:

Für Opfer von Gewalttaten, gleich ob die Täter Unbekannte waren oder aus dem näheren persönlichen Bereich oder oder oder, gibt es Hilfe durch das OEG. Es gilt auch für diejenigen, die bei einer Notwehrhandlung verletzt wurden.

OEG bedeutet Opferentschädigungsgesetz.

Das Opferentschädigungsgesetz gewährt den Verletzten eine Rente. Den Verletzten soll geholfen werden, Ausgleich bzw. Milderung der Nachteile, die sie durch die Schädigung(en) haben, gewährt werden.

Was muss man tun, um eine OEG-Rente erhalten zu können?
Der/die Verletzte muss einen Antrag stellen.

Und was kommt auf einen Verletzten dann zu?
Die/der Verletzte wird medizinisch begutachtet. Es ist im Kern eine medizinische Frage, ob eine bleibende Schädigung vorliegt. Der Grad der Schädigung wird durch ein oder mehrere medizinische Gutachten festgestellt.

Und was kann man tun, wenn der Antrag abgelehnt wird?
Widerspruch einlegen, gegebenenfalls nach Zugang des Widerspruchsbescheides Klage erheben.

Und was passiert dann im Klageverfahren?
Der / die Verletzte muss damit rechnen, dass das Gericht ein weiteres medizinisches Gutachten einholt und dann über den Grad der Schädigung und die OEG-Rente entscheidet.

nmb - recht - tipp:
Sind Sie betroffen?
Dann stellen Sie einen Antrag!
Sie können Ihre Situation damit nur verbessern.

Mobbing in Organisationen - Wissenschaft -

Liebe LeserInnen,

da ich gebeten wurde, ein oder zwei Wissenschaftler zu nennen, die sich mit Mobbing in einer Organisation beschäftigt haben, möchte ich allen Interessierten an dieser Stelle die Möglichkeit geben, sich mit deren Veröffentlichungen zu beschäftigen:
- Zapf, Dieter
- Knorz, Carmen

Es gibt viele sozialwissenschaftliche Forschungen und Ergebnisse zur Mobbing-Thematik. Und es gibt nicht nur die Forschungen und Veröffentlichungen von Heinz Leymann.

An dieser Stelle erlaube ich mir natürlich die Anmerkung, dass auch viele andere wissenschaftliche Leistungen interessant sind. Aus Anlass konkreterer Fragen empfehle ich allerdings die Autoren, deren Erkenntnisse den FragestellerInnen m. E. besonders passende Antworten liefern werden.

Eine schöne und erfolgreiche Woche
wünscht Ihnen
Ihre
Nathalie M. Brede
Rechtsanwältin &
Fachanwältin für Arbeitsrecht
Wiesbaden & Landau / Pfalz
 

Maschinen ersetzen Menschen - und die rechtlichen Folgen?

Aktuelle Nachricht: Maschinen ersetzen Menschen:
http://www.spiegel.de/netzwelt/web/silicon-valley-reporter-maschinen-verdraengen-menschen-a-896711.html


Das ist nichts grundsätzlich Neues. Folge der technischen Entwicklung ist u.a., dass Menschen durch Maschinen ersetzt werden. Es bedeutet, dass Menschen andere Aufgaben haben als früher. Die Arbeitswelt verändert sich.


Und was bedeutet das arbeitsrechtlich?

Arbeitsrechtlich befinden wir uns im Bereich der Betriebsänderungen, § 111 BetrVG.
Betriebsänderungen sind u.a. die Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren, die grundlegende Änderung der Betriebsanlagen, die Einschränkung des Betriebes. Diese Fälle von Betriebsänderungen liegen hier regelmäßig vor.

Möglicherweise müssen dann (kollektivarbeitsrechtlich) ein Interessenausgleich versucht und ein Sozialplan erarbeitet werden.

Und regelmäßig, gleich ob im großen Betrieb oder in Kleinbetrieben kommt es auch zu Kündigungen (individualarbeitsrechtlich).


nmb - arbeitsrecht - Tipp:
Lassen Sie sich im Einzelfall beraten! Jeder braucht in solchen Situationen rechtlichen Beistand - Arbeitgeber, Betriebsrat, Arbeitnehmer. Jede Situation hat ihre individuellen Eigenheiten, in jeder Position sind andere Dinge zu beachten und in jeder Position muss anders gehandelt werden.
Damit Sie rechtlich bei einer Betriebsänderung nicht ins Hintertreffen geraten, sollten Sie sich an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht wenden, um Ihre arbeits- und ggf. auch sozialrechtliche Situation zu klären. 

Nachrichten zum Thema Mindestlohn aus der Politik

Aktuelles in der Diskussion um die Mindestlohnthematik können Sie nachlesen unter
http://www.spiegel.de/wirtschaft/soziales/eu-sozialkommissar-laszlo-andor-fordert-hoehere-loehne-in-deutschland-a-897078.html .

Dienstag, 16. April 2013

Mobbing am Arbeitsplatz

Sehr geehrte LeserInnen,

meinen Artikel zum Thema Mobbing am Arbeitsplatz möchte ich Ihnen nicht vorenthalten:

http://www.suedpfalz-verlag.de/die-zeitungen/ausgabe-lesen.html

Wünsche Ihnen eine erfolgreiche Woche
Ihre
Nathalie M. Brede

Montag, 8. April 2013

Informeller Informationsfluss?

Sehr geehrte Leserinnen,

"informeller Informationsfluss" oder wie sollten sich (Ihre) ArbeitnehmerInnen am Arbeitsplatz verhalten?

Für Arbeitgeber:
Wie funktioniert der Informationsfluss in Ihrem Unternehmen?
Verlangen Sie Teamfähigkeit?
Was verstehen Sie darunter?
Wie sieht Ihre Unternehmenskultur "auf dem Gang" aus?

Für ArbeitnehmerInnen:
Wie funktioniert der Informationsfluss an Ihrem Arbeitsplatz?
Sind Sie teamfähig? Und was bedeutet das?
Sprechen Sie mit Ihren Kolleginnen und Kollegen im Rahmen der "Flurgespräche" oder "am Kaffeeautomaten", um Informationen auszutauschen, zu wissen, wer gerade was tut und auf welchem Stand Projekte sind, Lösungen zu entwickeln u.s.w.?

Das alles kann für Produktivität sorgen und das Unternehmensergebnis verbessern. Sicherlich sorgt es auch für ein besseres Arbeitsklima. Und dadurch bleiben MitarbeiterInnen auch gesund.
Und ArbeitgeberInnen müssen sich keine Sorgen über das Arbeitsklima und etwaige entsprechende AGG-Fragen machen.

Deshalb wurde der Plausch beim Kaffee auch gerade im KarriereSPIEGEL empfohlen:
http://www.spiegel.de/karriere/berufsleben/management-legende-vom-stehcafe-a-892837.html

Was das nicht bedeutet:
Nicht Kaffeetrinken statt Arbeiten, um die Zeit "totzuschlagen",
nicht Kaffeetrinken und an der Ausgrenzung einzelner Kollegen / Kolleginnen "arbeiten".


Eine erfolgreiche und produktive Woche
wünscht Ihnen allen

Ihre

Nathalie M. Brede
Rechtsanwältin
Fachanwältin für Arbeitsrecht

Dienstag, 26. März 2013

Anti-Stress-Verordnung?

Die Presse hat mehrfach berichtet, es gebe Stimmen für eine Anti-Stress-Verordnung:

Die IG Metall und entsprechend auch die SPD wollen eine Anti-Stress-Verordnung.
Der Kern: Wenn man den #Stress verringert, dann bleiben ArbeitnehmerInnen auch gesund.

http://www.spiegel.de/karriere/berufsleben/anti-stress-verordnung-der-ig-metall-regelt-belastung-am-arbeitsplatz-a-841270.html

http://www.zeit.de/karriere/2013-01/anti-stress-verordnung-spd

nmb - arbeitsrecht - Kommentar:

Nette Idee.

Aber ob das hilft?

Es mag sich nett und fortschrittlich anhören, nicht immer und überall übers Smartphone erreichbar zu sein, weil das für Arbeitnehmer zuviel Stress bedeute. Aber die eigentlichen psychischen Belastungen des Arbeitslebens sind damit noch nicht erfasst.

Hinsichtlich der Frage von Stress durch Anforderungen des modernen Arbeitslebens muss man sich politisch auch den Hinweis gefallen lassen, dass die abnehmende Qualität der schulischen Ausbildung und zum Teil auch der Berufsausbildung natürlich in logischer Konsequenz dazu führt, dass die Anforderungen des modernen Arbeitslebens für die ArbeitnehmerInnen "zuviel" sind.
Leider muss man eben doch sagen, dass ein Schul- oder Studienabschluss nicht auf Facebook erworben werden kann, sondern dass dafür wenigstens etwas Leistung erforderlich ist, wenngleich Absolventen heute dennoch immer weniger können.
Das bedeutet nicht, dass - vorwiegend junge - Menschen heute nicht mehr lernen wollen, sondern dass ihnen viele Inhalte nicht mehr beigebracht werden, schon in der Schule nicht mehr. Das setzt sich in logischer Konsequenz leider zwingend ins Berufsleben fort.

Der weitere "Haken" der Anti-Stress-Verordnungsidee: Woher kommt der "Stress"? Die genaue Analyse dieser Frage im Falle jedes einzelnen Arbeitnehmers und jeder einzelnen Arbeitnehmerin im konkreten Fall müsste zunächst sehr gründlich durchgeführt werden.
Um diese Frage richtig und umfassend zu beantworten, müsste man jede/n Einzelne/n also zum Mediziner und Psychologen oder Psychiater schicken, um umfassende Tests durchzuführen. Dann wäre eine Anpassung jedes einzelnen Arbeitsplatzes mit einem Minimum an "Stress" möglich.
Das ist aber nicht vorgesehen.
Und wer das bezahlen sollte, darüber hat sich auch mal wieder niemand Gedanken gemacht. Politische Forderungen sind so schön, wenn man (1.) nicht weiß, ob sie jemals auch nur ansatzweise umgesetzt werden und (2.) bestellen kann, aber nicht bezahlen muss.

Aus meinen langjährigen wissenschaftlichen und praktischen Erfahrungen mit der Arbeitswelt, insbesondere mit dem Thema #Mobbing ist, dass die psychischen Belastungen, die bei den ArbeitnehmerInnen tief sitzende Wunden und entsprechende "seelische Narben" hinterlassen, letztlich von niemandem angegangen werden.
Das soll die Rechtsprechung richten.
Schade.

Dabei hat übrigens niemand bedacht, dass die Rechtsprechung zwar für die Anwendung von Gesetzen zuständig ist, nicht aber für das Schaffen entsprechender Regelungen, die die Probleme des Lebens erfassen. Dafür ist noch immer der Gesetzgeber zuständig.
Und entscheidende Regelungen wurden - egal wie sich die politischen Mehrheiten verteilt haben - leider noch nicht getroffen.

Das alles ist nicht nur traurig für Betroffene, es ist auch volkswirtschaftlich bedauerlich. 

Die Begriffe "Stress" und "Mobbing" mögen bisweilen inflationär benutzt werden, natürlich völlig unscharf. Jede/r versteht darunter, was er/sie darunter verstehen will.

Und vergessen wird auch regelmäßig, dass "Stress" und "Mobbing" zwar Arbeitnehmerthemen sind, aber eben nicht nur. Es sind auch sehr wichtige "Arbeitgeberthemen".

Ansatzpunkte für die Erfassung von Belastungen im Arbeitsleben bietet das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG).

Aber es reicht nicht.

Denkt man an die Volkswirtschaft und unser Sozialversicherungssystem, dann wäre ein Umdenken angebracht, nämlich hin dazu, interdisziplinäre Erkenntnisse zu berücksichtigen und die Rechtslage der Realität anzupassen.
An diesem Punkt sollte es nicht um Wahlkampfreden und Stimmenfang gehen, sondern darum, Lösungen zu finden und umzusetzen, nämlich Regelungen, die als Basis für die Arbeit der Rechtsanwender dienen können.



Freitag, 22. März 2013

Arbeitszeugnis - Grußformel

Ein Kollege hat in der ZEIT ONLINE über #Arbeitszeugnisse und die Frage des Anspruchs auf die Schlussformel geschrieben:
http://www.zeit.de/karriere/bewerbung/2013-03/arbeitsrecht-grussformel-arbeitszeugnisse

Er hat richtig mitgeteilt, dass das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung 9 AZR 227/11 entschieden hat, dass es keinen Anspruch auf Dank und gute Wünsche gibt.

Das Urteil zum Nachlesen:
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2013&nr=16475&linked=urt

Er schreibt, dass dies zum Teil von den unteren Instanzen anders gesehen wird.


nmb - arbeitsrecht - Kommentar:

Aus meiner Erfahrung sind die Chancen des Arbeitnehmers auf die Abänderung des Zeugnisses im Hinblick auf die Bedauerns- und Grußformel / #Schlussformel nicht sonderlich gut. Vielmehr kommt es darauf an, was sonst noch im Zeugnistext auftaucht oder welche Form das Zeugnis hat. In Kombination lässt sich durchaus über die "magische" Schlussformel reden. Meist wird sie im Vergleich vereinbart.

Ein weiterführender Tipp:
Ebenso verhält es sich mit dem Anschriftenfeld, wobei die Schlussformel in der Praxis von einem neuen Arbeitgeber als aussagekräftiger betrachtet wird als das Anschriftenfeld.

Mittwoch, 13. März 2013

Aktuelles aus der Presse - SPIEGEL - Sparprogramm bei Daimler


Der Bericht über das Sparprogramm bei #Daimler kann nachgelesen werden unter:
http://www.spiegel.de/wirtschaft/unternehmen/autokonzern-daimler-baut-ueber-tausend-arbeitsplaetze-in-pkw-sparte-ab-a-888616.html

Daimler baut ab. Wie viele andere auch. Warum? Weil der Absatz gesteigert werden muss.

Und wieder geht es tatsächlich und rechtlich "rund", arbeitsrechtliche Stichworte sind u.a. #Betriebsänderung, #Sozialplan, #Massenentlassung, sozialrechtlich folgt die #Arbeitslosigkeit.

Die Region wird darunter leiden. Viele Arbeitsplätze abzubauen bedeutet nun leider auch viele potentielle Privatkunden zu verlieren.
Lassen Sie uns gespannt beobachten, wie es weitergeht. 

Sonntag, 10. März 2013

Bundesarbeitsgericht: Altersgrenzen in Betriebsvereinbarungen

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass #Altersgrenzen in Betriebsvereinbarungen zulässig sind.

Die Entscheidung:           Urteil vom 05. März 2013, Aktenzeichen 1 AZR 417/12


Inhalt der Entscheidung:

Konkret ging es um die Vereinbarung, dass das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers in dem Monat endet, in dem er die Grenze für die gesetzliche Regelaltersrente erreicht.
Der Streit ergab sich hier daraus, dass der Kläger eine "Einstellungsmitteilung" erhalten hatte, dass sein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit vereinbart wurde.

Das Bundesarbeitsgericht hat in der hier bestehenden freiwilligen Gesamtbetriebsvereinbarung die Grenzen von Recht und Billigkeit eingehalten gesehen, weil an die Grenze für die Regelaltersgrenze angeknüpft wurde. Hier liege also keine #Altersdiskriminierung vor.


In einfachen Worten:

Wenn der Arbeitnehmer das Lebensalter erreicht, ab dem er die gesetzliche Regelaltersrente beziehen kann, besteht kein Grund an der Wirksamkeit einer Betriebsvereinbarung zu zweifeln, die besagt, dass dann sein Arbeitsverhältnis endet.


nmb arbeitsrecht - Kommentar:

Die Grenzen von Recht und Billigkeit hält das Bundesarbeitsgericht für eingehalten. Die Grenze für die Regelaltersrente als vereinbarte Altersgrenze bedeutet, dass die Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnisse enden, durch die Rente aufgefangen werden.

Zur Diskriminierung muss man an dieser Stelle im Hinterkopf behalten, dass die Grenze für die Regelaltersrente selbst eine Altersgrenze ist und als solche nicht als Altersdiskriminierung betrachtet wird. Daher kann das Anknüpfen daran in logischer Folge keine Diskriminierung darstellen.

Würde die Regelaltersrente-Altersgrenze selbst als Altersdiskriminierung betrachtet werden, wäre das anders.

Nur zur Klarstellung:
In dieser Entscheidung hat sich das Bundesarbeitsgericht übrigens nicht damit beschäftigt, ob die Grenzen von Recht und Billigkeit auch eingehalten sind, wenn die Grenze für die gesetzliche Regelaltersrente nicht erreicht ist und die Arbeitnehmer dann möglicherweise ohne Absicherung in Jahre der Altersarbeitslosigkeit vor der Rente fallen.




Dienstag, 26. Februar 2013

Arbeitnehmerfreizügigkeit in Europa

DER #SPIEGEL vom 25.02.2013 titelt "Die neuen Gastartbeiter". Im Artikel "Der deutsche Traum" ab Seite 31 wird über die modernen MigrantInnen berichtet, die - anders als die Generation ihrer Großeltern - hochqualifiziert aus anderen europäischen Ländern, insbesondere aus "Euro-Krisenländern" nach Deutschland kommen, um hier zu leben und zu arbeiten.

Die #Arbeitnehmerfreizügigkeit in Europa bietet allen Europäern ungeahnte Möglichkeiten. Nutzt man diese Möglichkeiten, kann man Neues dazulernen, europäische Nachbarn kennenlernen und die eigene Qualifikation verbessern. Möglichkeiten in dieser Hinsicht gibt es für alle - für ArbeitnehmerInnen, aber auch für arbeitslos gewordene Menschen, die einen neuen Arbeitsplatz suchen.

Derzeit ziehen zwar viele Menschen nach Deutschland, Deutsche gehen aber auch ins Ausland. Wenn Sie Möglichkeiten nutzen möchten, um selbst auch ganz oder zeitweise ins Ausland zu gehen und Ihre eigene Qualifikation und damit Ihre Zukunftsaussichten verbessern möchten, lassen Sie sich beraten! Es gibt durchaus arbeits- und sozialrechtliche Möglichkeiten, die jede/r Europäer/in für sich nutzen kann.  

Freitag, 22. Februar 2013

Schmerzensgeld bei Mobbing - www.SPIEGEL.de

Schmerzensgeld bei Mobbing, d.h. Schmerzensgeld für die Verletzung des Allgemeinen Persönlichkeitsrechts, ist ein Anspruch des Mobbingopfers, der natürlich in Betracht kommt.

Die Voraussetzungen für Schadensersatz gemäß § 823 Abs. 1 BGB ist allerdings an hohe Voraussetzungen geknüpft. Die Voraussetzungen darzulegen ist durchaus möglich, die Anforderungen der Rechtssprechung an die erforderlichen Beweise zu erfüllen, ist schwer.

Vorsicht ist geboten: Es gibt sehr viele Mobbingfälle, Tendenz leider steigend.
Aber zu behaupten, man werde gemobbt, um an viel Geld heranzukommen, ist eine Vorstellung, die man gleich streichen sollte. Sich Mobbingopfer zu nennen, weil man darauf hofft, dass das lukrativ sein könnte, sollte man gleich vergessen. Diejenigen, die sich hier das schnelle Geld erhoffen, sollten sich bitte vergegenwärtigen, dass Mobbingopfer massiv leiden.

Schmerzensgeldbeträge sind in Deutschland traditionell niedriger als in anderen Ländern. Mit guten Gründen kann man Berechnungsmodelle aus anderen Ländern gedanklich heranziehen, dem Verschließen sich unsere Gerichte auch nicht unbedingt. Auch diesbezüglich kann man auf Entwicklungen hoffen.

Die Qualen, die es für Mobbingopfer mit sich bringt, alles noch einmal erneut in einem "Mobbingprozess" durchzuleben, sollten auch bedacht werden.


Der SPIEGEL KARRIERE - Artikel zum Thema:
http://www.spiegel.de/karriere/berufsleben/mobbing-prozesse-schadensersatz-koennte-steigen-a-876547.html

www.SPIEGEL.de zu Mobbing

Im folgenden Beitrag wurde das Thema Mobbing und eine der typischen Konstellationen aufgegriffen:
http://www.spiegel.de/karriere/berufsleben/martin-wehrle-warum-mobbing-opfer-von-chefs-keine-hilfe-erhalten-a-879386.html


Dass diejenigen, die sich gemobbt fühlen, in solchen Konstellationen keine Hilfe erhalten, ist menschlich völlig verständlich. Stellen Sie sich vor, Ihr Nachbar kommt zu Ihnen und sagt: "Mein Kollege begrüßt mich morgens nicht mehr." Was denken Sie? Vielleicht, dass der Kollege Stress hat, vielleicht "kann sein", vielleicht grüßt der Kollege aus Gedankenlosigkeit nicht. Sehr wahrscheinlich ist, dass, wenn Ihr Nachbar Ihnen nun noch seine Wertung mitteilt, nämlich "ich werde gemobbt", Sie denken: "Der spinnt doch."
Vielleicht ist das so. Vielleicht bildet er sich etwas ein. In vielen Fällen tut er das aber gerade nicht. Und genau das ist das Tückische an Mobbing. Verhaltensweisen, die augenscheinlich betrachtet völlig alltäglich sind, werden zu Gift.

Auch Fachanwälte für Arbeitsrecht sind hier oft völlig ratlos.

Und die Geschichten gehen weiter, die Dimension steigert sich mit der Zeit. Wenn jemand dann irgendwann wegen dieser psychischen Belastung erkrankt, irgendwann in den Krankengeldbezug läuft, ausgesteuert wird, dann in die Rente geht, kommt er noch neben seiner psychischen und sozialen Belastungen in Situationen, in denen er sozialrechtlich Rat und Hilfe benötigt.


Zurück zum Anfang:
Hätte der Chef im SPIEGEL KARRIERE - Artikel, hätten in meinem Beispiel mit dem Nachbarn Sie dem Mobbingopfer geglaubt, dann hätte sich vieles, vielleicht alles noch durch Gespräche und weitere Maßnahmen ändern können.

Für Betroffene:
Suchen Sie sich so früh wie möglich aktiv Rat und Hilfe!

Für Angehörige, Freunde, Nachbarn:
Sie können durch Ihren Beistand sehr viel tun. Und Sie können sich gegenseitig helfen, sich einander ein soziales Netz sein.

Für Chefs:
Hören Sie Ihren Mitarbeitern zu, hören Sie hin und lernen Sie Ihren Betrieb und Ihre Mitarbeiter gut kennen! Führen Sie lieber so früh wie möglich ein Gespräch zuviel! Wenn Sie Handeln anstelle solcherlei zu ignorieren, bleibt Ihr Betrieb gesund. Das ist für Ihren Umsatz wichtig.
Und rechtlich begeben Sie sich damit nicht in Gefahrenzonen, die Ihnen vielleicht noch nicht einmal bewusst sind.


Prozesskostenhilfe - Formular


Zur Frage: Gibt es das PKH-Formular im Internet?

Antwort:
Ja, das Prozesskostenhilfeformular können Sie sich auch aus dem Internet herunterladen, nämlich unter
http://www.justiz.de/formulare/zwi_bund/zp1a.pdf   .


Prozesskostenhilfe kann für gerichtliche Verfahren gewährt werden, wenn die Kosten nicht anderweitig aufgebracht werden können (z.B. durch eine Rechtsschutzversicherung) und nach summarischer - d.h. überschlägiger - Prüfung Aussicht auf Erfolg besteht.


Sollten Sie keine Rechtsschutzversicherung haben oder sollte keine Prozesskostenhilfe gewährt werden, tragen Sie das Kostenrisiko für Ihren Fall selbst.

BEM - Betriebliches Eingliederungsmanagement

Liebe LeserInnen,

kürzlich stellte mir jemand die Frage:

"Ist "Betriebliches Eingliederungsmanagement" (BEM) sinnvoll?"

Die Antwort: Ja. Es ist nicht nur sinnvoll, sondern Arbeitgeber müssen sich auch darum kümmern.


Ein Satz für alle, die hier stöbern, aber nichts damit anfangen können:
Wenn Arbeitnehmer ernstlich krank, d.h. längere Zeit oder viel arbeitsunfähig krank sind, dann ist zu überlegen, wie man diese Arbeitsunfähigkeitszeiten verringern oder vermeiden kann.


Der Arbeitgeber muss sich damit beschäftigen, was er möglicherweise tun kann und ob und unter welchen Voraussetzungen der Arbeitnehmer wieder einsetzbar ist.
Übrigens ist es dafür irrelevant, welche Erkrankung jemand hat. Ein möglicherweise einbezogener Arzt muss dem Arbeitgeber über die konkrete/n Erkrankung/en keine Auskunft geben. Es geht lediglich darum, wie der Arbeitsplatz ausgestaltet sein muss, damit jemand wieder (normal) arbeiten kann.

Das BEM hat für beide Seiten Vorteile: Arbeitgeber verlieren nicht Zeit durch Ungewissheit, sparen Kosten, Arbeitnehmer arbeiten wieder. Wenn der Arbeitsplatz nicht leidensgerecht gestaltet werden kann, muss man letztlich über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nachdenken. Durch den BEM-Prozess werden sich aber beide Seiten darüber klar. Damit werden Konfrontationen vermieden oder zumindest verringert.

Tipp: Die Durchführung des BEM wird übrigens auch von der DRV Bund unterstützt, denn die DRV Bund hat ein ureigenes Interesse daran, dass Arbeitnehmer wieder arbeiten und nicht früher als nötig Rentenbezieher werden.

Bei weiteren Fragen zu Ihrem konkreten Fall berate ich Sie natürlich gerne persönlich.

Ihre
Nathalie M. Brede




Mittwoch, 20. Februar 2013

Kostentragung im arbeitsgerichtlichen Verfahren - Hintergrund / Sinn und Zweck der Sonderregelung

In erster Instanz vor dem Arbeitsgericht trägt jede Partei ihre Kosten selbst.

Diese Sonderregelung soll den Zugang zu den Arbeitsgerichten erleichtern:
Zwar kann man nicht auf Kostenerstattung durch den Gegner im Falle des Obsiegens hoffen,
aber man geht auch nicht das Risiko ein, dass man selbst am Ende im Falle des Unterliegens nicht nur die eigenen Kosten, sondern auch noch die des Gegners tragen muss.

Eine Rechtsschutzversicherung ist daher jedenfalls für den arbeitsrechtlichen Bereich sinnvoll.

Diskriminierung wegen des Alters (Traineeprogramm) - Arbeitsrecht

Sehr geehrte LeserInnen,

das Bundesarbeitsgericht hatte im Januar einen Fall entschieden, der kaum mehr jemanden überrascht, erst recht nicht den Fachanwalt oder die Fachanwältin für Arbeitsrecht. Dennoch wurde viel darüber berichtet, weshalb ich Ihnen diese Information nicht vorenthalten möchte:

Ein 36jähriger Bewerber mit mehrjähriger Berufserfahrung hat sich auf eine Trainee-Stelle für Nachwuchskräfte "Hochschulabsolventen / Young Professionals" beworben und wurde abgelehnt.
Im Inserat fand sich u.a. der Satz: "Da es sich per definitionem um Berufsanfänger handelt, stehen neben den erworbenen Fähigkeiten vor allem die persönlichen Eigenschaften im Mittelpunkt."

Das Bundesarbeitsgericht hat die Tatsache, dass sich die Stellenausschreibung an Berufsanfänger und Hochschulabsolventen / Young Professionals richtet, als Indiz für eine Benachteiligung des abgelehnten Klägers angesehen (Urteil vom 24. Januar 2013, Aktenzeichen 8 AZR 429/11).

Im Übrigen wurde die Sache zur weiteren Aufklärung des Sachverhalts, erneuten Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg zurückverwiesen.

Wünsche Ihnen eine erfolgreiche zweite Wochenhälfte
Ihre
Nathalie M. Brede



SPIEGEL ONLINE: Teilzeit - Arbeitsrecht, Sozialrecht

Der SPIEGEL online hat einen über Möglichkeiten der Arbeitszeitverringerung berichtet:
 http://www.spiegel.de/karriere/berufsleben/arbeitsrecht-muetter-und-vaeter-haben-anspruch-auf-teilzeit-a-884457.html

Mütter und Väter können ihre Arbeitszeit verringern. Aber nicht nur Mütter und Väter, auch andere Arbeitnehmer haben die Möglichkeit "von Vollzeit auf Teilzeit zu gehen". Allerdings sollte man auch daran denken, wie es weitergeht, wenn man nicht mehr nur Teilzeit arbeiten möchte.

Dass der SPIEGEL online darüber berichtet, ist vielleicht ein Wink in die richtige Richtung, wenn man die demographische Entwicklung der Gesellschaft bedenkt.

Rechtstechnischer Kern des Urteils 9 AZR 461/11 vom 19. Februar 2013 des Bundesarbeitsgerichts war übrigens, dass das Gericht den Unterschied zwischen einer einvernehmlichen Elternzeitregelung und dem Anspruch auf zweimalige Verringerung der Arbeitszeit betont hat.

Betriebsvereinbarung zu Mobbing

Auf die heutige Nachfrage antworte ich natürlich gerne:
Der Beitrag ist in der Zeitschrift Arbeitsrecht im Betrieb (AiB) 02/2011 erschienen.

Ein Anwaltskollege hat über meinen Beitrag in der AiB geschrieben:
http://www.wkdis.de/aktuelles/rechtsnews/195778/brede-eroertert-den-begriff-des-mobbing-sowie-rechtsprechung-und-handlungsmoeglichkeiten

Donnerstag, 14. Februar 2013

Dauer der Betriebszugehörigkeit als Kriterium bei der betrieblichen Altersversorgung - kein AGG-Verstoß

Kurzmeldung:

Die Versorgungszusage bei der betrieblichen Altersversorgung (BetrAV) darf von einer bestimmten Dauer der Betriebszugehörigkeit abhängig gemacht werden.
Darin liegt kein Verstoß gegen das AGG, keine Altersdiskriminierung, auch wenn nicht mehr alle ArbeitnehmerInnen in den Genuss dieser BetrAV kommen können.

Entschieden wurde dies vom Bundesarbeitsgericht (BAG)
durch Urteil vom 12. Februar 2013, Aktenzeichen: 3 AZR 100/11.

Mittwoch, 6. Februar 2013

ICD-10 - Diagnosen

Der neue ICD-10, über den schon geschrieben wurde, kann auf der DIMDI - Seite gefunden werden:

http://www.dimdi.de/static/de/klassi/icd-10-gm/kodesuche/onlinefassungen/htmlgm2013/zusatz-04-kommentar.htm


Anmerkung:
Für den Inhalt des links ist wie üblich nur der Verfasser, d.h. das DIMDI, selbst verantwortlich, jegliche Haftung ist ausgeschlossen.

Dienstag, 5. Februar 2013

Kündigungsschutz - Betriebsgröße - Leiharbeitnehmer im Betrieb

Meldung:

Das Bundesarbeitsgericht hat - entgegen den Entscheidungen von Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht - entschieden, dass Leiharbeitnehmer bei der Berechnung der Betriebsgröße für die Frage der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes zu berücksichtigen sind.


Zitat aus der Begründung:

"Der Berücksichtigung von Leiharbeitnehmern steht nicht schon entgegen, dass sie kein Arbeitsverhältnis zum Betriebsinhaber haben. Die Herausnahme der Kleinbetriebe aus dem Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes soll der dort häufig engen persönlichen Zusammenarbeit, ihrer zumeist geringen Finazausstattung und dem Umstand Rechnung tragen, dass der Verwaltungsaufwand, den ein Kündigungsschutzprozess mit sich bringt, die Inhaber kleinerer Betriebe typischerweise stärker belastet. Dies rechtsfertigt keine Unterscheidung danach, ob die den Betrieb kennzeichnende regelmäßige Personalstärke auf dem Einsatz eigener oder dem entliehener Arbeitnehmer beruht."


Kommentar:

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts ist im Rahmen einer zweckentsprechenden einheitlicheren Betrachtung der unterschiedlichen Arbeitsgesetze zu sehen.

Sowohl nach Sinn und Zweck als auch nach dem Willen des Gesetzgebers kommt man an dieser Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts nicht vorbei.

Durch die Entscheidung ist ein gesetzgeberischer Gedanke aufgegriffen worden, der sich z.B. in der die Bewertung des Gesetzgebers, die sich im Betriebsverfassungsgesetz in § 7 Satz 2 wiederfindet, nämlich dass auch überlassene Arbeitnehmer im Betrieb wahlberechtigt sind, wenn sie länger als drei Monate eingesetzt werden. Zu beachten ist zwar, dass die unterschiedlichen Arbeitsgesetze jeweils entsprechend unterschiedliche Regelungen beinhalten, aber gerade dieser Gedanke aus dem Betriebsverfassungsgesetz macht deutlich, wie der Gesetzgeber sich das Arbeitsleben vorstellt, nämlich genau, wie es das Bundesarbeitsgericht beschreibt: Im Kleinbetrieb sind persönliche Beziehungen wesentlich, im großen Betrieb weniger. Je größer der Betrieb ist, desto weniger wichtig sind die Einzelbeziehungen für das große Ganze. Der Arbeitgeber, sofern er eine natürliche Person ist, im Großbetrieb muss nicht jedem einzelnen Arbeitnehmer täglich persönlich begegnen. Im Kleinbetrieb ist das anders. Dort spielen Sympathie oder Antipathie eine wesentliche Rolle für den täglichen Umgang zwischen Arbeitnehmern und der Person des Einzelarbeitgebers. 


Die Entscheidung:

Urteil des BAG vom 24. Januar 2013, Az.: 2 AZR 140/12

Dienstag, 22. Januar 2013

Der Spiegel vom 21.1.13, Titel: Die Psycho-Falle

Der entsprechende Artikel auf Seite 111 trägt die Überschrift "Wahnsinn wird normal". Dort wird von einer Dame berichtet, die nach Wechseln im Lebenslauf und psychischen Belastungen letztlich die Diagnose PTVS erhielt. Berichtet wird von diversen Diagnosen, vom Kreieren neuer Krankheiten, vom neuen DSM. In Deutschland orientiert man sich regelmäßig am ICD-10, die anerkannten Diagnosewerke sind der ICD-10 und das DSM.
 
Tatsächlich wird in vielen Fällen PTBS diagnostiziert und man fragt sich nachher, weshalb eigentlich, da die Diagnosekriterien tatsächlich gar nicht vorliegen. Mit diesem Problem haben in der Praxis auch Psychiater zu kämpfen, die sich gegen Pauschaldiagnosen ohne genaue Prüfung der Kriterien wehren.

PTBS ist eine beliebte Diagnose. Leider wird sie aber auch häufig gestellt, wenn man nicht so genau weiß, was man sonst diagnostizieren soll, der Patient aber ganz sicher in einer psychisch belastenden Situation ist. Das Ziel der Diagnostizierenden ist üblicherweise nicht, das System zu belasten, sondern den Menschen zu helfen. Leider passt der vorgegebene Katalog da häufig nicht. Dann wird er eben auch mal passend gemacht.
So gesehen ist es vielleicht wirklich an der Zeit, die Kataloge anzupassen, um die Sachverhalte nbicht verbiegen zu müssen, damit sie in das bekannte System passen.

In meiner Arbeit als Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht, die auch im Sozialrecht tätig ist, begegnen mir solche und andere Diagnosen immer wieder, häufig in meinem Arbeitsbereich Mobbing, aber auch bei Arbeitsunfähigkeitsfragen und bei Fragen, die sich damit beschäftigen, wie ein Arbeitnehmer wieder "in die Arbeit" zurück kommt. Oder wenn jemand nicht mehr arbeiten kann.

Wünschenswert wäre für die juristische Arbeit häufig eine genauere Diagnosestellung, ein Festhalten der Einzelkriterien, denn das ist das, was nachher ggf. auch juristisch benötigt wird.
Es gibt Mediziner und Psychiater, die in diesen Bereichen wertvolle Arbeit leisten.


Zu einer anderen Diagnose, die im Spiegel auf S. 116 auch auftaucht, ADHS, möchte ich auch noch ein Wort verlieren: Bei vielen Kindern wird ADHS bzw. ADS diagnostiziert. Eigentlich sind sie "normal". Aber was ist schon normal. Und weil man ansonsten seltsamen Verhaltensweisen, z.B. einer einfachen "Aufmüpfigkeit" des Kindes nicht Herr wird, geht man mit dem Kind zum Arzt und hofft darauf, dass er Pillen dagegen hat. Mit der Diagnose ADS bzw. ADHS geht es dann viel besser. Damit kann man erklären, warum ein Kind nicht ins System passt. Und man kann es mit Pillen ruhigstellen. Dieser Fall kommt nicht selten vor.
Warum Ärzte diese Diagnose stellen und Kindern Psychopharmaka geben? Sie wollen helfen. Das ist nicht Ironie, das ist Wahrheit. Aber eben in vielen Fällen eine traurige Wahrheit.

Was ist denn dann los, wenn es nicht die Aufmerksamkeitsdefizitsstörung ist? Vielleicht ist das Kind einfach hochbegabt? Oder es passt eben nicht in das System, in dem es leben muss, vielleicht nicht in die Schule, in der es "gelandet" ist. Das bedeutet nicht, dass sich ein Kind nicht sozial integrieren lernen und auch bis zu einem gewissen Maße anpassen lernen müsste. Aber trotz des Bemühens kann es auch schief gehen. Manchmal sind Kinder auch einfach irgendwie "anders" als die anderen, vielleicht neu, vielleicht größer, kleiner, dicker, dünner, intelligenter, schwerer von Begriff, Legastheniker o.v.m. +Sibylle Schwarz kann ein Lied von den "missverstandenen" Kindern singen.
Das Problem kann also ein Problem des Kindes, ein Problem der Umwelt, des Systems, der anderen sein. Immer wieder sind auch Mobbingfälle dabei.

Die Entwicklungen sind jedenfalls deutlich: Die Rate der psychischen Erkrankungen steigt an.

Vielleicht steigen ja auch die seriösen Therapie- und Hilfskonzeptangebote irgendwann so an, dass die Rate wieder zurück geht?
Wünschenswert ist das.

Uns bleibt nichts als die Entwicklung abzuwarten.

Hinsichtlich der Änderung von Katalogen sollten wir uns aber auch vor Augen halten, dass sich auch das Leben ändert und dass es vielleicht besser ist, dass Handwerkszeug an die tatsächliche Arbeit anzupassen als den Fuß so zuzuschneiden, dass er in den Schuh passt. Das hat schon Aschenputtels Stiefmutter bei ihren Töchtern erfolglos versucht. Haben wir etwas aus den Märchen von damals gelernt?

Ihre
Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht
Nathalie M. Brede

Montag, 21. Januar 2013

Arbeitsrecht im öffentlichen Dienst - immer Entgeltfortzahlung an gesetzlichen Feiertagen?

Der Sachverhalt:
Ein Arbeitnehmer im ÖD, der regelmäßig von Montag bis Sonntag arbeiten musste, erhielt seinen Dienstplan und beantragte Urlaub. Er wurde an gesetzlichen Feiertagen, die in seinen Urlaub fielen, an denen er sonst dienstplanmäßig hätte arbeiten müssen, freigestellt. Dafür wurden ihm Urlaubstage "abgezogen".

Das Problem:
Entgeltfortzahlung an Feiertagen oder Verbrauch des "bezahlten Urlaubs"?

Die Lösung:
Wenn der Arbeitnehmer sonst hätte arbeiten müssen, kann der Arbeitgeber ihn wie sonst auch durch Freistellungserklärung von der Arbeit freistellen.
Nimmt der Arbeitnehmer Urlaub und fallen in den Zeitraum der dienstplanmäßigen Einteilung auch gesetzliche Feiertage, an denen er eigentlich hätte arbeiten müssen, dann ist es rechtens, dass hierfür gewährte Urlaubstage abgerechnet werden.

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts dazu: Urteil vom 15. Januar 2013, Aktenzeichen: 9 AZR 430/11

Mobbing in der Schule (zwischen Schülern) oder: Wie kommt man miteinander ins Gespräch?

Liebe LeserInnen,

anlässlich eines Artikels für Kinder in der Ausgabe Dezember 2012 des MinD-Magazins und anlässlich einiger Vorfälle aus Schulen, die gerade gesellschaftlich diskutiert werden, greife ich an dieser Stelle gerne einen Aspekt auf: Wie kommt man bei Mobbing in der Schule (im Schüler-Schüler-Verhältnis) ins Gespräch?

Zunächst geht es um eine Analyse der tatsächlichen Situation:

1. Was ist passiert?
Es geht hierbei darum, die einzelnen Ereignisse zu betrachten, um einschätzen zu können, wie hoch und welcher Art die Belastung für das Opfer ist.
Es geht übrigens nicht darum, ob der Begriff "Mobbing" zutreffend ist. Bitte hängen Sie sich nicht an Begrifflichkeiten auf, sondern begegnen Sie belastenden Situationen so früh wie möglich.

2. An wen wende ich mich?
Zunächst kommt es darauf an, ob diese Frage vom Opfer selbst gestellt wird oder von den Eltern.
Möchte das Opfer selbst eine Antwort, weil es selbst nicht den Eltern von der Situation erzählen möchte, dann bieten sich zunächst Beratungsstellen an.
Regelmäßig stellen aber die Eltern diese Frage.
Dann heißt es: Auf die Analyse von 1. aufbauen und entsprechend fachliche Unterstüzung suchen. Regelmäßig bedeutet das zum Arzt zu gehen, um dort ggf. auch psychologische Unterstüzung vermittelt zu bekommen. Die Psyche eines Kindes ist empfindlich. Ängste werden oft "gespeichert" und wirken sich im Leben noch nachhaltiger aus als bei Erwachsenen in einer vergleichbaren Situation (i.d.R. am Arbeitsplatz). Deshalb sollte ein Kind auch eine entsprechend intensive und nachhaltige Unterstüzung durch Eltern und Fachkräfte erhalten.
Je nachdem, wie lange die Situation schon andauert, ob das Kind sich bereits selbst an Lehrer Innengewandt hat oder nicht, wie die Reaktion der Schule aussah, empfiehlt es sich KlassenlehrerInnen, LehrerInnen des Vertrauens bzw. die Schulleitung zu informieren.
Steht nicht nur im Raum, dass die SchülerInnen wieder miteinander ins Gespräch kommen sollen, sich "vertragen" und "aussöhnen" sollen, dann empfiehlt sich auch der Gang zum Anwalt. Keine Angst, der Gang zum Rechtsanwalt / zur Rechtsanwältin bedeutet nicht automatisch "Konfrontation", sondern dient zunächst der Klärung der Situation aus der juristischen Sicht. Ob der Anwalt / die Anwältin Sie "hinter den Kulissen" unterstützt und berät oder ob er / sie für Sie nach außen tätig wird, ist und bleibt Ihre persönliche Entscheidung.

3. Und wie kommt man miteinander ins Gespräch?
Nicht durch Zwang - aber ggf. durch Vorschläge:
Die können seitens der Schule gemacht werden, sofern das noch sinnvoll erscheint.
Die Aufgabe der Schule ist es, den schulischen Bereich zu klären, nicht aber den privaten. Natürlich geht das Hand in Hand. Aber Verantwortungsbereiche zu unterscheiden und entsprechend zu behandeln ist auch grundlegend wichtig.   
Wenn es also noch möglich ist, Täter und Opfer so an einen Tisch zu bringen, dass das Opfer darunter nicht zusammenbricht, dann kann das in der Schule Erfolg haben. Manchmal hilft es, wenn ein bei den Schülern beliebter Lehrer vermittelt.
Wenn aber auch das nicht mehr hilft, dann kommt es auf die Situation da an, wo Sie sind: Gibt es in der betreffenden Schule Programme gegen Mobbing? Wird eine Mediation in der Schule durch die Schule in Betracht gezogen? Ist vielleicht ein Schulpsychologe oder Schulsozialarbeiter da, der mit einer gewissen Erfolgsaussicht zwischen den Fronten vermitteln kann?
Es hängt also insbesondere davon ab, wo Sie sind, um welche Schule es sich konkret handelt.

4. Und wenn man nicht mehr ins Gespräch kommt? Wie kann man die Situation "abstellen"?
In den meisten Fällen lautet der Rat hier Schulwechsel.
An diesem Punkt ist es übrigens oft situativ günstig, wenn Sie sich vorher schon anwaltliche Hilfe geholt haben. Denn wenn es dann schnell gehen muss, weil die Situation für eine/n Schüler/in unerträglich geworden ist, geht es ums Handeln und darum, dass das Opfer nicht auch noch zusätzlich zur bestehenden Belastungssituation Zeit verliert und unter Druck kommt, weil es wegen Fehlens in der Schule aus psychischen Gründen oder wegen deutlich verringerter Aufnahme- und Lernfähigkeit durch die Belastungssituation in einen Lernrückstand gerät, der - je nach Zeitdauer - nur schwer aufzuholen ist. Natürlich ist es keine Schande, wenn man deshalb ein Schuljahr wiederholt, aber ob das für das Opfer "das Beste" ist, hängt vom Einzelfall ab. Hält man sich Optionen offen, weil man wenig Zeit verliert, dann sorgt das an dieser Stelle für Entscheidungsfreiheit. Und das Opfer wird um jeden Tag der verringerten Belastung dankbar sein und sich besser erholen, je früher die Belatungssituation endet.

Weitere Informationen zu
Mobbing in der Schule
finden Sie z.B. unter
http://www.bildungsanwalt.de/index.php?mobbing .

Wünsche Ihnen eine ruhige und friedvolle Woche
Ihre
Nathalie M. Brede
  

Donnerstag, 10. Januar 2013

Für ArbeitnehmerInnen: Rechtsschutz durch die Gewerkschaft

ArbeitnehmerInnen, die vor dem Arbeitsgericht klagen, haben nicht immer eine Rechtsschutzversicherung, die Arbeitsrecht mit einschließt.
Gegebenenfalls beantragen sie dann für das Verfahren Prozesskostenhilfe.

Wer aber Gewerkschaftsmitglied ist und Anspruch auf gewerkschaftlichen Rechtsschutz hat, muss sich darum aber auch kümmern, bevor er / sie erwarten darf, dass die Kosten über die Prozesskostenhilfe getragen werden: Die Möglichkeit, zur Durchführung des Prozesses gewerkschaftlichen Rechtsschutz in Anspruch zu nehmen, stellt solange Vermögen im Sinne des § 115 ZPO dar, solange noch keine Ablehnung durch die Gewerkschaft erfolgt oder sicher ist. Eine Ausnahme von dieser Bewertung kann bei einer Störung des Vertrauensverhältnisses zur Gewerkschaft vorliegen, d.h. wenn der Vermögenseinsatz unzumutbar ist.

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 05.11.2012, Aktenzeichen: 3 AZB 23/12



Dienstag, 8. Januar 2013

Kameraüberwachung von Mitarbeitern

Kameras, das alte, immer wieder leidige Thema: Kameraüberwachung von Mitarbeitern geht nicht, zumindest nicht in Bereichen wie in der Umkleidekabine oder auf der Toilette. Zum Teil können Kameras eingesetzt werden, ggf. unter entsprechender Beteiligung des Betriebsrates (soweit vorhanden). In bestimmten Fällen kann ein Unternehmer auch Kameras einsetzen, ohne seine Mitarbeiter zu fragen. Aber es besteht ein deutlicher Unterschied zwischen einer Kamera, die man zur Überwachung einer Tanksäule einsetzt, damit die Kunden hoffentlich nicht wegfahren, ohne bezahlt zu haben, und einer Kamera in der Umkleidekabine, mit der man Mitarbeiter beobachten will. Wer das noch nicht verstanden hat, möge noch einmal ganz neu darüber nachdenken.

Und noch ein weiterer Tipp aus der Praxis: Wenn ein Betriebsratsvorsitzender, den der Arbeitgeber zufällig in der Pause trifft, und ihm erzählt, dass man eine Überwachungskamera installiert habe oder installieren wolle, nickt, dann bedeutet das keineswegs eine Zustimmung des Betriebsrates.

Aktuell zur Überwachungsthematik:

Freitag, 4. Januar 2013

Ablauf des #arbeitsgerichtlichen Verfahrens im Individualarbeitsrecht

Sehr geehrte Leserinnen,

auf Bitte des LeserInnenkreises hier noch einmal in besserer Position ein älterer aber nicht minder aktueller Beitrag:

Im Falle einer #Klage vor dem #Arbeitsgericht findet zunächst eine #Güteverhandlung statt.
Diese Güteverhandlung kann der einzige Termin sein, wenn eine Partei nicht erscheint, eine Partei anerkennt oder die Klage zurückgenommen wird. Wenn beide Parteien über Vergleichsmöglichkeiten sprechen, bedeutet das nicht, dass "der Richter einen Vergleich macht", sondern die beiden Parteien haben es in der Hand, sich zu einigen und das Verfahren schnell zu beenden. Einigen sich die Parteien nicht, dann findet regelmäßig ein weiterer Termin, der #Kammertermin, statt. Es kann auch mehrere Kammertermine geben.
Trotzdem muss das Verfahren nicht durch ein streitiges Urteil enden.
Die Parteien haben es in der Hand, sich zu einigen, gleich ob vor Gericht oder außergerichtlich. Es empfiehlt sich im Falle des außergerichtlichen Vergleichs, diesen vom Gericht protokollieren zu lassen.

Wenn die Parteien miteinander verhandeln, dann kann man einen Termin auch verlegen lassen. RichterInnen sind gerne bereit, Verhandlungen zwischen den Parteien durch eine Terminsverlegung zu unterstützen. Schließlich dient das auch dem Rechtsfrieden.


Mit herzlichen Grüßen
Ihre
Nathalie M. Brede
Rechtsanwältin
Fachanwältin für Arbeitsrecht
Fachanwältin für Sozialrecht