Befristungen im Öffentlichen Dienst

Sehr geehrte Leserinnen,

meinen Beitrag zum Thema Befristungen im Öffentlichen Dienst können Sie in der Ausgabe Juli 2013 der Zeitung "Die Lokale" für die Südpfalz lesen.

Derzeit ist der Artikel unter folgendem link erreichbar:
http://www.suedpfalz-verlag.de/die-zeitungen/ausgabe-lesen.html .

Ihre
Nathalie M. Brede
Rechtsanwältin &
Fachanwältin für Arbeitsrecht

Überstunden dokumentieren

Im Arbeitsverhältnis fallen hin und wieder Überstunden an. Über deren Ausgleich in Freizeit oder Abgeltung kann Streit entstehen. Es kommt immer wieder vor, dass unklar ist, wer wann wie viele Überstunden geleistet hat.

Der nmb - arbeitsrecht - Tipp:
Für Arbeitnehmer wie Arbeitgeber gilt: Überstunden so genau wie möglich dokumentieren.
Wann hat wer wie lange gearbeitet und warum?
Falls Sie sich miteinander streiten ist das übliche Arbeitnehmer-Problem der Nachweis, dass diese konkreten Überstunden erbracht wurden. Das Arbeitgeber-Problem, das immer wieder vorkommt, ist die Frage darum, ob die Überstunden angeordnet waren.

Fazit: Besser Sie dokumentieren die Überstunden sofort. Gegenzeichnung von Überstunden kann helfen, aber eine Unterschrift ändert nichts an der tatsächlichen Sachlage.

Also: Wer sich beraten lassen möchte, sollte das lieber früher als später tun, denn wenn die Dokumentation der Überstunden oder der Frage nach der Anordnung der geleisteten Überstunden nicht korrekt ist, kann Ihnen nachher auch kein Fachanwalt für Arbeitsrecht mehr helfen.

Quick-Mobbing? - nmb - arbeitsrecht - Kommentar

nmb - arbeitsrecht - Kommentar:

In der Entscheidung unter dem Aktenzeichen 8 AZR 280/12 hat das Bundesarbeitsgericht über die Wirksamkeit bzw. Unwirksamkeit einer vertraglichen Ausschlussklausel zur Vorsatzhaftung entschieden.

Interessant ist diese Entscheidung aber nicht nur wegen ihrer Kernfrage zum Thema vertragliche Ausschlussklauseln, sondern auch wegen der Frage, wann Mobbing vorliegen kann. Das Bundesarbeitsgericht hat sich mit dieser Frage nicht - oder noch nicht - beschäftigt, aber es dürfte interessant werden, ob der Klägerin in diesem Fall ein Schmerzensgeldanspruch zugebilligt werden wird.

Warum?

Die Klägerin war seit dem 1. September 2009 bei der Arbeitgeberin beschäftigt. Ab dem 16. November 2009 war sie arbeitsunfähig krank. Das bedeutet, dass die Klägerin lediglich etwas mehr als 2 Monate für die Arbeitgeberin tätig war.

Nun ist es bislang so, dass für einen Anspruch wegen Mobbings verlangt wird, dass die Quälereien eine gewisse Zeit andauern. Für diese "gewisse Zeit" geht man von ca. einem halben Jahr aus, wobei diese Zeitspanne nicht fixiert ist, sondern im Einzelfall kürzer oder länger sein kann.
Dennoch: Der grobe Richtwert etwa eines halben Jahres, veranlasst doch in diesem konkreten Fall zu der Frage, ob hier ein Anspruch wegen "Quick-Mobbings" geltend gemacht werden kann. Für das sogenannte Quick - Mobbing wird ein Zeitraum von ca. 3 Monaten bewertet. Im Falle der Klägerin handelt es sich um einen Zeitraum von ca. 2,5 Monaten.

Wir dürfen also gespannt sein, welche Dichte der Vorfälle für welchen Zeitraum das Landesarbeitsgericht Köln in diesem Fall als Voraussetzung für einen Schmerzensgeldanspruch der Klägerin verlangen wird.

Ausschlussklauseln und ihre (Un-)Wirksamkeit

Die Meldung:

Das Bundesarbeitsgericht hat unter dem Aktenzeichen 8 AZR 280/12 gerade über die Wirksamkeit einer vertraglichen Ausschlussklausel entschieden.



Der Fall:

Die Klägerin war seit November 2009 arbeitsunfähig krank. Anfang Februar 2010 verständigten sich die Klägerin und die Arbeitgeberin auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum Ende des Monats März 2010.
Am 26. März 2010 informierte die Klägerin die Arbeitgeberin darüber, dass sie nun wegen sexueller Belästigung und Beleidigung Strafanzeige gegen ihren Vorgesetzten gestellt habe.
Am 30. August 2010 ging die " Mobbing - Klage " der Klägerin beim Arbeitsgericht ein. Sie verlangte nun erstmals die Zahlung eines Schmerzensgeldes wegen Mobbings.


Die Entscheidung:

Die Klägerin hatte erst vor dem Bundesarbeitsgericht Erfolg. Der Grund: Die Haftung wegen Vorsatzes konnte nicht durch eine vertragliche Ausschlussklausel abbedungen werden.

Das Bundesarbeitsgericht war der Meinung, dass die Gesetzeslage - auch mit Blick auf die Haftung des Arbeitgebers bei Arbeitsunfällen und Berufsunfähigkeit gemäß § 104 Abs. 1 SGB VII - klar und eindeutig sei.
Bei dieser klaren Gesetzeslage sei ohne besondere Anzeichen regelmäßig davon auszugehen, dass die Parteien des Arbeitsvertrages mit der Ausschlussklausel nicht auch Fragen der Vorsatzhaftung regeln wollten. Und: "Im Übrigen wäre" , so das Bundesarbeitsgericht, "auch bei anderem Auslegungsergebnis eine solche arbeitsvertragliche Klausel, anders als eine tarifvertragliche Normbestimmung, unwirksam".


Der weitere Verlauf:

Nun muss das Landesarbeitsgericht darüber befinden, ob die Klägerin tatsächlich - auf Grundlage des Sachverhalts - ein Schmerzensgeld wegen Mobbings beanspruchen kann.



nmb - arbeitsrecht - Kommentar:

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts ist erfreulich eindeutig: Durch vertragliche Ausschlussklauseln kann die Haftung des Arbeitgebers nicht ausgeschlossen werden.  


Einen weiteren Kommentar zu dieser Entscheidung finden Sie unter dem Stichwort "Quick-Mobbing?".

Kann der/die ArbeitgeberIn verlangen, dass ArbeitnehmerInnen auch bei Hochwasser arbeiten?

Liebe LeserInnen,

aktuell sind viele Menschen in Deutschland von Hochwasser betroffen oder bedroht. Einige fragen sich, ob sie (ArbeitnehmerInnen) oder Ihre MitarbeiterInnen arbeiten müssen.

Die juristische Antwort: "Das kommt darauf an."

Diejenigen, die von Hochwasser bedroht sind, müssen zur Arbeit erscheinen, ebenso diejenigen, für die es nur schwieriger geworden ist, zur Arbeit zu erscheinen, weil ihr Arbeitsweg betroffen ist.
Diejenigen, die selbst betroffen sind, dürfen ggf. der Arbeit fernbleiben, nämlich wenn sie so schwerwiegend betroffen sind, dass sie vorübergehend verhindert sind. Maßgeblich ist für diese Fälle § 616 BGB. Natürlich ist jeder Einzelfall speziell zu betrachten und es hängt von der Lage des konkreten Einzelfalles ab, ob und wie lange jemand der Arbeit fernbleiben darf. Aber: Der/die ArbeitgeberIn muss informiert werden.
Auch Hochwasser ist kein Grund, dass ArbeitnehmerInnen einfach "blau machen" können.

Sie sehen: Die beste Lösung ist noch immer, dass ArbeitgeberInnen und ArbeitnehmerInnen miteinander sprechen.

ArbeitgeberInnen, die ihren Betrieb wegen Hochwassers schließen müssen, müssen grds. das wirtschaftliche Risiko selbst tragen.

Hoffen wir, dass die Hochwasserlage sich schnell bessert!

Ihre
Nathalie M. Brede
Rechtsanwältin
Fachanwältin für Arbeitsrecht