Freitag, 26. Dezember 2014

Gute Wünsche und Erreichbarkeit

Sehr geehrte Leserinnen und Leser,
sehr geehrte Kundinnen und Kunden, sehr geehrte Geschäftspartner,

frohe Weihnachten Ihnen allen und ein gutes neues Jahr!

Wir stehen Ihnen ab Mitte Januar wieder gerne zur Verfügung.
Bis dahin sind wir nur eingeschränkt erreichbar.

Mit herzlichen Grüßen
Ihre
Kanzlei RAin Nathalie M. Brede

Donnerstag, 23. Oktober 2014

Urlaub und #Altersdiskriminierung

Die Entscheidung:
Ältere Arbeitnehmer dürfen gegebenenfalls mehr Urlaubstage bekommen als jüngere.

Der Fall:
Eine in der Schuhproduktion tätige Arbeitnehmerin hat geklagt, weil sie als jüngere Mitarbeiterin weniger vertraglichen Urlaub vom Arbeitgeber bekam als andere Kollegen und Kolleginnen, die das 58. Lebensjahr vollendet haben.

Fundstelle:
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. Oktober 2014, Aktenzeichen: 9 AZR 956/12

nmb-arbeitsrecht-Kommentar:
Der Klageversuch hat sich jedenfalls gelohnt. Eine mögliche Lösung wäre gewesen, dass das Bundesarbeitsgericht (BAG) der jüngeren Arbeitnehmerin ebensoviel Urlaub zugesteht wie der älteren. Die dahinter liegende Idee, dass im Hinblick auf die Differenzierung unter den Arbeitnehmern nicht an das Kriterium des Alters angeknüpft werden darf, ist grundsätzlich ein guter Ansatzpunkt. Bevor die Entscheidung verkündet wurde, war aber schon klar, dass der Fall auch durchaus anders entschieden werden kann. Und so ist es geschehen.
Den älteren Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen wird vom Arbeitgeber mehr Urlaub gewährt, weil es sich um eine körperlich ermüdende und schwere Arbeit handelt und die älteren MitarbeiterInnen schlichtweg wegen dieser körperlichen Belastung längere Erholungszeiten benötigen. Hier wird in der Differenzierung also im Wesentlichen an die körperliche Belastung angeknüpft. Das Alter dient hier nur dazu, die niedrigere körperliche Belastbarkeit einer Gruppe zuzuordnen. Ältere Menschen sind körperlich weniger belastbar als jüngere. Das ist in der Regel so.
Der Fall spielte in einer Schuhfabrik, dort in der Schuhproduktion. Da liegt das Argument der körperlichen Belastung auch auf der Hand.
Das Bundesarbeitsgericht hat aber auch entschieden, insoweit muss man bei Gerichtsentscheidungen genau hinschauen, dass "diese unterschiedliche Behandlung wegen des Alters unter dem Gesichtspunkt des Schutzes älterer Beschäftigter nach § 10 Satz 3 Nr. 1 AGG zulässig sein" kann, d.h. es ist durch diese Entscheidung nicht klar, dass es immer gerechtfertigt ist, älteren Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen mehr Urlaub zu gewähren als jüngeren.  In Stein gemeißelt ist also gar nichts. 

Freitag, 17. Oktober 2014

#Altersteilzeit und Ansprüche aus dem #Tarifvertrag

Die Meldung:
Altersteilzeitbeschäftigte haben ebenfalls Ansprüche aus dem Tarifvertrag wie andere tarifgebundene Mitarbeiter/innen auch.
Dies gilt z.B. auch für Lohnerhöhungen.

Der Fall:
Eine Arbeitnehmerin der Charité hatte Altersteilzeit im Blockmodell vereinbart. Sie hat in der Freistellungsphase die Bezüge verlangt, die Arbeitnehmer/innen nach den aktuellen tariflichen Vorschriften verlangen konnten.

Die Entscheidung:
Der Anspruch steht der Arbeitnehmerin zu.

Die Begründung:
Die Arbeitnehmerin in Altersteilzeit muss wie alle anderen Beschäftigten behandelt werden, die Tarifentgelt beziehen, erhält also auch die entsprechenden tariflichen Gehaltsverbesserungen. Die Tarifvertragsparteien haben hierzu auch keine Ausnahme vorgesehen. Eine generelle Ausnahme von Teilzeitbeschäftigten wäre aber auch wegen des Diskriminierungsverbots des § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG in Verbindung mit § 134 BGB (gesetzliches Verbot) nichtig.
Auch im Hinblick auf die sogenannte Spiegelbildtheorie ergeben sich keine Änderungen: Die Spiegelbildtheorie besagt, dass Arbeitnehmer in der Zeit der Arbeitsphase Entgeltansprüche erwerben, die in der Freistellungsphase ausgezahlt werden, d.h. sie leisten vor. Nach dem Bundesarbeitsgericht ergibt sich daraus aber kein Geldguthaben, sondern ein Zeitguthaben. Dieses Zeitguthaben ist dann in der Freistellungsphase zu vergüten. Daraus folgt, dass auch ein Altersteilzeitarbeitnehmer dann die entsprechende tarifliche Vergütung erhält.

nmb-arbeitsrecht-Kommentar:
Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zeigt, dass eine genaue Differenzierung, insbesondere hier im Hinblick auf die Spiegelbildtheorie wichtig ist.
In der Entscheidung klingt zusätzlich wieder einmal das Thema der Diskriminierung an. Es ist in diesem Fall nicht entscheidend, häufig aber wichtig: Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten ist ein häufiges Problem, Altersdiskriminierung ein weiteres.
Entscheidend war in diesem Fall aber die Bewertung des Guthabens in der Freistellungsphase: Es handelt sich nicht um ein Geldguthaben, sondern um ein Zeitguthaben.

Die Fundstelle:
BAG, Urteil vom 22.07.2014, Aktenzeichen: 9 AZR 946/12

Dienstag, 24. Juni 2014

#Mitbestimmung - Betrieblicher #Arbeitsschutz

Der Fall in zwei Sätzen:

Die Arbeitgeberin hat die ihr obliegenden Pflichten des Arbeitsschutzes für die gewerblichen Arbeitnehmer auf die in ihrem Betrieb beschäftigten Meister übertragen.
Der Betriebsrat wurde nicht beteiligt, weshalb er sich dagegen gewandt hat.


Das Ergebnis:

Das Landesarbeitsgericht Hamburg und das Bundesarbeitsgericht sprachen sich für ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates aus.


Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts:

Beschluss vom 18. März 2014, 1 ABR 73/12


Zitat Bundesarbeitsgericht:

"Nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG hat der Betriebsrat bei betrieblichen Regelungen über den Gesundheitsschutz mitzubestimmen, wenn der Arbeitgeber diese aufgrund einer öffentlich-rechtlichen Rahmenvorschrift zu treffen hat und ihm bei der Gestaltung Handlungsspielräume verbleiben".


nmb-arbeitsrecht-Kommentar:

Die Entscheidung dürfte auch diesmal für einen Fachanwalt für Arbeitsrecht nicht überraschend sein, zumindest nicht, wenn er auch auf dem Gebiet des kollektiven Arbeitsrechts tätig ist:
§ 87 des Betriebsverfassungsgesetzes stellt in seinem Absatz 1 einen Katalog von Mitbestimmungsrechten des Betriebsrates auf. Bei den dort genannten Gegenständen handelt es sich nicht etwa um solche, über die beide Betriebspartner vielleicht miteinander ins Gespräch kommen oder auch nicht, sondern um Gegenstände der erzwingbaren Mitbestimmung. Das Gesetz stellt es nicht ins Ermessen des Arbeitgebers, ob er, wenn ein Katalogfall des § 87 Abs. 1 BetrVG vorliegt, mit dem Betriebsrat ins Gespräch kommt, sondern die Betriebspartner müssen über das "Wie" eine Betriebsvereinbarung abschließen, wenn sie sich nicht einigen können, erledigt die Einigungsstelle das für sie.
Dass es sich im der Entscheidung zu Grunde liegenden Fall um einen solchen handelt, hätte die Arbeitgeberin leicht feststellen können:
§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG bezieht sich auf "Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder Unfallverhütungsvorschriften". Das Arbeitsschutzgesetz ist das Gesetz über die Durchführung von Maßnahmen des Arbeitsschutzes zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Beschäftigten bei der Arbeit, seine Zielsetzung ist es, "Sicherheit und Gesundheitsschutz der Beschäftigten bei der Arbeit durch Maßnahmen des Arbeitsschutzes zu sichern und zu verbessern", so § 1 Abs. 1 Satz 1 des Gesetzes.
Hinzu kommen §§ 3 ff. des Gesetzes: § 3 ArbSchG konstatiert in Absatz 1: "Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes unter Berücksichtigung der Umstände zu treffen, die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit beeinflussen. Er hat die Maßnahmen auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen und erforderlichenfalls sich ändernden Gegebenheiten anzupassen. Dabei hat er eine Verbesserung von Sicherheit und Gesundheitsschutz der Beschäftigten anzustreben". Hinsichtlich der Umsetzung gibt das Gesetz in § 3 Abs. 2 nur vor, dass der Arbeitgeber für eine "geeignete Organisation" sorgen und "Vorkehrungen" dafür treffen muss, "dass die Maßnahmen erforderlichenfalls bei allen Tätigkeiten und eingebunden in die betrieblichen Führungsstrukturen beachtet werden und die Beschäftigten ihren Mitwirkungspflichten nachkommen können". Und bezahlen muss der Arbeitgeber das Ganze natürlich auch. Es zieht sich weiter durch das Gesetz, dass der Arbeitgeber bestimmte Pflichten hat, das Gesetz gibt aber keine konkrete Ausgestaltung vor. Dass der Arbeitgeber Arbeits- und Gesundheitsschutz betreiben muss, hat der Gesetzgeber also bereits entschieden. Wie der Arbeits- und Gesundheitsschutz im Betrieb ausgestaltet ist, ist nicht vorgegeben, einen Rahmen enthält das Gesetz, einer konkreten Ausgestaltung der Maßnahmen und der Umsetzung im Betrieb bedarf es noch. Und genau diese Möglichkeiten in der Ausgestaltung der Maßnahmen für und in dem konkreten Betrieb lösen das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG aus. Sie meint das Bundesarbeitsgericht, wenn es sagt: "Die hierdurch eröffneten Gestaltungsmöglichkeiten unterliegen der Mitbestimmung des Betriebsrats".






Montag, 23. Juni 2014

Spezielle Seminarangebote: Fachanwaltsfortbildung nach § 15 FAO

Sehr geehrte Kolleginnen und Kollegen,

es gibt viele Anbieter, die Ihnen täglich unterschiedliche Fortbildungsveranstaltungen anbieten, insbesondere per Fax oder Email.
Regelmäßig handelt es sich hier um große Anbieter, die entweder ihre sich jährlich wiederholenden Veranstaltungen mit aktuellem Programm oder immer wieder ähnliche Veranstaltungen anbieten, zu den üblichen Konditionen.
Die Gemeinsamkeit aller Anbieter: Sie besuchen die Veranstaltung, nehmen hörend teil, erhalten ihre Teilnahmebescheinigung, gehen mit mehr oder weniger neuen Erkenntnissen nach Hause, jedenfalls sind Pflichtfortbildungsstunden mit dem Besuch dieser Veranstaltungen abgedeckt, was ein wesentlicher Grund für die Teilnahme ist.

Haben Sie sich schon einmal überlegt, wie es wäre, wenn Sie Fortbildung aktiv mitgestalten könnten? Wenn Sie jedenfalls fachlich etwas aus der Fortbildung mitnehmen, mit Kollegen intensiver ins Gespräch kommen und einen angenehmen Fortbildungstag verleben? Anstelle von engen Zeitplänen, 100-Teilnehmer-Riesengruppen angenehm und ruhig in kleineren Gruppen Rechtsthemen besprechen? Möglicherweise auch noch mit einem zusätzlichen Blick über den juristischen Tellerrand hinaus, der Ihnen praktisch weiterhelfen kann?

Wir bieten Ihnen neu in Wiesbaden und in der Südpfalz "Arbeits- und Sozialrechtsgespräche" an, gerne kommen wir auch bundesweit in Ihre Kanzleien und bieten Ihnen aktive Inhouse-Fortbildungen. Natürlich erhalten Sie auch jeweils eine Teilnahmebescheinigung über die Nettozeitstunden, die Sie wie gewohnt bei Ihrer Rechtsanwaltskammer einreichen.

Auf Anfrage können Sie unsere Veranstaltungen auch schon vor dem regulären Start im September 2014 buchen.

Einen schönen Sommer
wünscht Ihnen

Ihre Kanzlei
Rechtsanwältin & Fachanwältin für Arbeitsrecht
Nathalie M. Brede



#Mindestlohn ab 2015

Sehr geehrte Leserinnen und Leser,

der Mindestlohn - umstritten, aber beschlossene Sache, ab 2015 wird es praktisch.

Argumente pro und contra
waren u.v.a. z. B.,
- dass der Gesetzgeber eine Mindestgrenze schaffen muss, damit Menschen von ihrer Arbeit leben können,
- dass es eigentlich Aufgabe der Gewerkschaften ist, Vergütungs- / Lohntarifverträge abzuschließen, d.h. wenn sie dies nicht durchsetzen können, muss die Arbeitnehmerseite eben damit leben,
- die erhöhten Kosten für Arbeit in Deutschland und die Einflüsse auf z.B. die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen auf internationalen Märkten, aber auch die steigenden Kosten für Unternehmen in Deutschland überhaupt, auch wenn sie sich nicht auf internationalem Parkett bewegen, möglicherweise auch auf die Inflation u.s.w.

Beschlossen wurde nun ein Mindestlohn von 8,50 € pro Stunde.

Aber: Kein Grundsatz ohne Ausnahme: Es wird Ausnahmen geben.

Auf Nachfrage vieler:
Nein, Ausnahme vom Mindestlohn bedeutet nicht, dass 450-€-Jobber von der Mindestlohnregelung ausgenommen werden.
Das würde den Sinn der Mindestlohnregelung schließlich zum Teil sabotieren: Es geht ja gerade darum, dass Menschen mehr pro Stunde verdienen.

Was dann mit den Minijobs passiert?
Denklogisch betrachtet wird die Entwicklung voraussichtlich dahin gehen, dass entweder aus dem Minijobber ein Midijobber oder ein "normaler" steuer- und sozialversicherungspflichtiger Arbeitnehmer wird oder dass Arbeitnehmer, die bisher weniger pro Stunde bekommen, auch weniger arbeiten werden.

Wie das praktisch funktioniert?
Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen nun noch in 2014 ihre Verträge prüfen. Daraus ergibt sich, welche Folgen im Einzelfall zu erwarten sind. Natürlich sind einvernehmliche Vertragsänderungen immer möglich, aber aus dem Minijobber, der festgelegte Arbeitszeiten hat, wird nicht automatisch ein Minijobber mit weniger Arbeitszeiten.

Was tun, wenn man ratlos ist?
Lassen Sie Ihre Verträge / Ihren Vertrag fachanwaltlich prüfen, dann wissen Sie, was Sie ab 2015 zu erwarten haben.


Auf gute Vorbereitung für das Jahr 2015!
Ihre
Rechtsanwältin & Fachanwältin für Arbeitsrecht
Nathalie M. Brede

Schulungen, Seminare und After-Work-Shops buchen, natürlich auch als Inhouse-Veranstaltungen

Sehr geehrte Leserinnen und Leser,

Schulungen, Seminare und After-Work-Shops zu verschiedenen Themen

mit Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Nathalie M. Brede

oder

mit Dipl.-Wirtschaftsinformatikerin, Coach (FH) und Shiatsu-Praktikerin (GSD) Karin Koers und
Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Nathalie M. Brede

können Sie

entweder über die Kanzlei, Büro Landau, unter Tel. 06341 994949 oder über die fumana GmbH unter Tel. 0611 15 09 335 buchen.

Buchbar sind sowohl arbeitsrechtliche Veranstaltungen bei Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Nathalie M. Brede als auch fachübergreifende Seminare mit Coaching- und rechtlichen Anteilen. Bisher angeboten wurden Veranstaltungen in Wiesbaden und in Landau, in der Südpfalz. Weitere Informationen über unsere Seminare und After-Work-Shops zum Thema "Ausgeglichen am Arbeitsplatz" finden Sie unter http://www.mobbing.fumana.de/ . Dort finden Sie auch umfangreiche weitere Informationen.

Das Besondere an unserem Veranstaltungskonzept: Wir sind flexibel und schneiden Veranstaltungen gerne auf Ihre Bedürfnisse zu, bieten Ihnen gerne auch bundesweit Inhouse-Veranstaltungen an. Sie bestimmen Ihren Bedarf, buchen nur was Sie brauchen.

Sprechen Sie uns an!

Ihre
Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht
Nathalie M. Brede


Freitag, 6. Juni 2014

Kurznachricht: #Urlaubsanspruch bei #Pflegezeit


nmb-arbeitsrecht-Kurznachricht:

Das Bundesarbeitsgericht hat am 6. Mai 2014 (Az.: 9 AZR 678/12) entschieden, dass Arbeitnehmer, die unbezahlten Urlaub in Anspruch genommen haben, im entschiedenen Fall zwecks Pflege eines pflegebedürftigen Angehörigen, unveränderten Anspruch auf Urlaub haben.
Der Erholungsurlaub wird nicht durch die Inanspruchnahme solcherlei unbezahlten Urlaubs gekürzt.


nmb-arbeitsrecht-Kurzkommentar:

Eigentlich nicht verwunderlich, denn eine Kürzung ist für diesen Fall auch nicht vorgesehen. Allerdings gibt es Fälle, in denen der Urlaubsanspruch gekürzt werden kann, vorgesehen ist dies z.B. bei der Inanspruchnahme von #Elternzeit.


Zur Wirksamkeit einer #Kündigung wegen Alkoholsucht

Der Fall in einem Satz:

Einem Arbeitnehmer wurde im Hinblick auf seine Alkoholisierung am Arbeitsplatz und seine gesundheitliche Situation, die seiner Tätigkeit entgegenstand, ordentlich gekündigt.

Das Ergebnis:

Die Kündigung ist sozial gerechtfertigt, also rechtswirksam.


Zitat aus der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (mit Quellenangabe zum Nachlesen im Volltext):

"Ist im Zeitpunkt der Kündigung die Prognose gerechtfertigt, der Arbeitnehmer biete aufgrund einer Alkoholsucht dauerhaft nicht die Gewähr, in der Lage zu sein, die vertraglich geschuldete Tätigkeit ordnungsgemäß zu erbringen, kann eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses gerechtfertigt sein. Voraussetzung ist, dass daraus eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen folgt, diese durch mildere Mittel - etwa eine Versetzung - nicht abgewendet werden kann und sie auch bei einer Abwägung gegen die Interessen des Arbeitnehmers vom Arbeitgeber billigerweise nicht mehr hingenommen werden muss (BAG 20. Dezember 2012 - 2 AZR 32/11 - Rn. 22; zu den Anforderungen an eine krankheitsbedingte Kündigung vgl. BAG 30. September 2010 - 2 AZR 88/09 - Rn. 11, BAGE 135, 361). Für die Prognose im Hinblick auf die weitere Entwicklung einer Alkoholerkrankung kommt es entscheidend darauf an, ob der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Kündigung bereit ist, eine Entziehungskur bzw. Therapie durchzuführen. Lehnt er das ab, kann erfahrungsgemäß davon ausgegangen werden, dass er von seiner Alkoholabhängigkeit in absehbarer Zeit nicht geheilt wird (BAG 9. April 1987 - 2 AZR 210/86 - zu B III 3 der Gründe). Ebenso kann eine negative Prognose dann berechtigt sein, wenn der Arbeitnehmer nach abgeschlossener Therapie rückfällig geworden ist (BAG 16. September 1999 - 2 AZR 123/99 - zu II 2 b bb der Gründe)" (BAG, Urteil vom 20.03.2014, Az.: 2 AZR 565/12, Rn. 15).


Der nmb-arbeitsrecht-Kommentar:

Diese Entscheidung, die für jeden Fachanwalt und jede Fachanwältin für Arbeitsrecht nicht überraschend sein dürfte, zeigt deutlich Grundlagen des Kündigungsrechts auf: In jeder Kündigung steckt immer eine Zukunftsprognose.
Bevor eine Kündigung ausgesprochen wird, sollte der / die ArbeitgeberIn sich darüber klar werden, wie sich die Situation in Zukunft voraussichtlich entwickeln wird.
ArbeitnehmerInnen haben, gerade wegen der kurzen Frist, innerhalb derer man gegen eine Kündigung klagen muss, kaum eine Kündigungsschutzverfahren geht es auf der inhaltlichen Ebene oft gerade darum, ob die Zukunftsprognose richtig war oder nicht.

In der o.g. Entscheidung hat das Bundesarbeitsgericht für die Arbeitgeberprognose auf den Zeitpunkt der Kündigung für die Beurteilung der Bereitschaft des Arbeitnehmers zur Durchführung einer Entziehungskur abgestellt.
Eine tatsächliche hundertprozentige Gesundung des Arbeitnehmers wäre auch noch nach dem Zeitpunkt der Kündigung zu berücksichtigen gewesen. Im Falle einer Alkoholkrankheit ist eine schnelle Gesundung in der Praxis aber sicherlich die absolute Ausnahme.

Mittwoch, 23. April 2014

Sozialrecht: #Freie Mitarbeiter in Physiopraxen?

Naht nun das Ende aller freien Mitarbeit in Physiopraxen?


Der Fall:
Zwei Gesellschafter betrieben eine Physiotherapieeinrichtung in Form einer Gesellschaft bürgerlichen Rechts (GbR) und waren entsprechend als Leistungserbringerin von Heilmitteln nach dem SGB V zugelassen. Es kam zu einer Betriebsprüfung und einer entsprechenden Nachforderung von Sozialversicherungsbeiträgen.


Die Entscheidung:
Das Bayerische Landessozialgericht entschied am 13.02.2014 unter dem Aktenzeichen L 5 R 1180/13 B ER, dass die Sozialversicherungsbeiträge nachzuzahlen sind.


Der nmb - arbeitsrecht - Kommentar:

Es handelt sich um eine Entscheidung im ER-Verfahren (einstweiliger Rechtsschutz). Spannend bleibt, ob damit die Möglichkeit von #Freier Mitarbeit in Physiotherapiepraxen faktisch beendet wird.

Die arbeitsrechtliche Betrachtungsweise stellt auf die Frage nach der persönlichen Abhängigkeit ab, um zu bestimmen, ob es sich um einen Arbeitnehmer oder einen echten freien Mitarbeiter handelt.

Sozialrechtlich stellt man auf den Begriff der Beschäftigung ab. Das Bayerische LSG hat hier entscheidend darauf abgestellt, wer Leistungserbringer nach dem SGB V ist.

Wie sich die Lage weiter entwickelt und ob die Frage, wer Leistungserbringer nach dem SGB V ist, letztlich darüber entscheiden kann, ob es sich um einen freien Mitarbeiter handelt oder nicht, bleibt spannend. Voraussichtlich werden hierzu viele weitere Entscheidungen folgen.

Mittwoch, 16. April 2014

Keine Auskunftspflicht hinsichtlich des Anspruchs auf #Entgeltumwandlung

Der Fall:

Das Bundesarbeitsgericht hat über einen Streitfall entschieden, in welchem der Arbeitnehmer einen Schadensersatzanspruch gegen den Arbeitgeber geltend gemacht hat. Grund dafür war, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht darüber aufgeklärt hat, dass der Arbeitnehmer nach § 1a Abs. 1 Satz 1 BetrAVG einen Anspruch auf Entgeltumwandlung hat.


Die Entscheidung:

Den Arbeitgeber traf keine Aufklärungspflicht.


Die Begründung:

Weder aus § 1a BetrAVG noch aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers folgt ein Anspruch des Arbeitnehmers, über seinen Anspruch auf Entgeltumwandlung aufgeklärt zu werden.


Die Fundstelle: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. Januar 2014, Az.: 3 AZR 807/11



nmb - arbeitsrecht - Kommentar:

Arbeitgeber haben ihren Arbeitnehmern gegenüber durchaus Aufklärungspflichten. Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zeigt, dass dies aber nicht unbegrenzt der Fall ist.
In der Entscheidung geht es um den Anspruch des Arbeitnehmers, von seinen künftigen Entgeltansprüchen bis zu 4 % der jeweiligen Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung durch Entgeltumwandlung für seine betriebliche Altersversorgung zu verwenden.
Nun ist klar: Die Planung der Altersvorsorge des Arbeitnehmers ist ein Bereich, den das Bundesarbeitsgericht dem Arbeitnehmer selbst auferlegt.

Freitag, 11. April 2014

Weitere Artikel zu arbeitsrechtlichen Themen und #Mobbing

Sehr geehrte Leserinnen und Leser,

weitere kurze Artikel von mir finden Sie regelmäßig in der Zeitung "Die Lokale", www.suedpfalz-verlag.de .

Wünsche Ihnen allen interessante Lektüre.

Ihre
Nathalie M. Brede
Rechtsanwältin und
Fachanwältin für Arbeitsrecht

Mittwoch, 19. März 2014

Kosten in gerichtlichen Verfahren im Arbeits- und Sozialrecht

Sehr geehrte Leserinnen,

Kosten sind durchaus etwas, das man u.a. bedenken sollte, wenn man überlegt, wie man ein Rechtsproblem lösen möchte. Manchmal lohnt es sich, noch einmal zu verhandeln und sich außergerichtlich zu einigen, insbesondere im Hinblick darauf, dass auch Richter gehalten sind, auf einen Vergleich hinzuwirken. Benötigt man allerdings eine Entscheidung - aus welchem Grund auch immer - dann fallen auch die Kosten für das gerichtliche Verfahren an. Wer welche Kosten tragen muss, hängt vom Fall ab.

Im Arbeits- und im Sozialrecht bestehen hinsichtlich der Kosten aber Sonderregelungen:

Im Arbeitsrecht gilt § 12a des Arbeitsgerichtsgesetzes (ArbGG). Das bedeutet, dass in der 1. Instanz jeder seine Kosten selbst trägt.
Der Zugang zu den Arbeitsgerichten wird dem Bürger dadurch erleichtert, denn er läuft in 1. Instanz nicht Gefahr, den Anwalt des Gegners bezahlen zu müssen.

Im Sozialrecht gilt § 183 des Sozialgerichtsgesetzes (SGG). Das bedeutet, dass insbesondere wenn Versicherte und Leistungsempfänger klagen, das Verfahren gerichtsgebührenfrei ist.

Mit freundlicher Empfehlung
Ihre
Nathalie M. Brede
Rechtsanwältin &
Fachanwältin für Arbeitsrecht  

Mittwoch, 8. Januar 2014

#Tarifgebundenheit des #Arbeitgebers

Arbeitnehmer arbeiten, Arbeitgeber zahlen dafür. Diese arbeitsvertraglichen Grundlagen sind bekannt. Allerdings stellt sich z.B. ggf. die Frage, ob Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen von Zeit zu Zeit mehr Lohn zahlen. Damit hat sich auch das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 11. Dezember 2013, Az.: 4 AZR 473/12, beschäftigt.


Der Fall:

Im Fall ging es darum, dass in einem Arbeitsvertrag von 1995 unter anderem eine Verweisung auf ein Bruttogehalt nach einer Tarifgruppe enthalten war. Zu dieser Zeit war der Arbeitgeber, der nicht Mitglied eines Arbeitgeberverbandes ist, an einen Anerkennungstarifvertrag gebunden. Der Anerkennungstarifvertrag wurde vom Arbeitgeber zum 31.12.2001 gekündigt. Der Arbeitnehmer hat mit seiner Klage die Differenz zwischen dem gezahlten Lohn und den inzwischen erhöhten tariflichen Werten verlangt.


Die Entscheidung:

Das Bundesarbeitsgericht hat die Klage abgewiesen.


Die Begründung:

Aufgrund des Wegfalls der Tarifgebundenheit des Arbeitgebers nach der Kündigung des Anerkennungstarifvertrages besteht kein Anspruch auf die erhöhte Vergütung, auch nicht aus Vertrauensschutzgesichtspunkten, auch nicht bei einer dynamischen Verweisung auf einen Tarifvertrag in seiner jeweiligen Fassung.


Der nmb - arbeitsrecht - Kommentar:

In dieser Entscheidung kommt wieder einmal deutlich das Kriterium der Tarifgebundenheit zum Tragen. Gerade Arbeitnehmern ist dies nicht immer präsent. Tarifgebundenheit bedeutet die Bindung an einen #Tarifvertrag darüber, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer Mitglieder der Vereinigungen sind, die den entsprechenden Tarifvertrag miteinander abgeschlossen haben, kann im Falle des Arbeitgebers aber auch bedeuten, dass der Arbeitgeber selbst mit einer Gewerkschaft einen Tarifvertrag abgeschlossen hat. Tarifverträge sind, wie der Name schon sagt, Verträge, die auch gekündigt werden können.

#Kündigung eines HIV-Infizierten kann #diskriminierend sein

Die Entscheidung:

Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem Urteil vom 19. Dezember 2013 festgehalten, dass eine Benachteiligung im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) wegen einer Behinderung im Falle der Kündigung eines symptomlos HIV-Infizierten vorliegt.

In der Sache ging es um die Frage, ob eine Kündigung wegen einer HIV-Infektion während der Wartezeit des § 1 KSchG, d.h. während der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses, diskriminierend und damit unwirksam ist.


Die Fundstelle:

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. Dezember 2013, Aktenzeichen: 6 AZR 190/12


Der nmb - arbeitsrecht - Kommentar:

Mit diesem Urteil hat das Bundesarbeitsgericht klargestellt, dass es sich bei einer HIV-infizierten Person um jemanden handelt, der an einer #Behinderung im Sinne des AGG leidet. Die Begründung des BAG für die Annahme der Behinderung lautet: "Die gesellschaftliche Teilhabe von HIV-Infizierten ist typischerweise durch Stigmatisierung und soziales Vermeidungsverhalten beeinträchtigt, die auf die Furcht vor einer Infektion zurückzuführen sind."

Interessant an dieser Entscheidung ist zudem, dass es sich um eine #Kündigung während der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses handelt, also gerade nicht um eine Kündigung nach Erfüllung der Wartezeit des KSchG. Auch mit einem im Fall durchaus überlegenswerten Grund bei einem Arbeitnehmer, der im Reinraum in der Arzneimittelherstellung für intravenös verabreichte Arzneimittel zur Krebsbehandlung, kann der Arbeitgeber nicht einfach so wegen einer HIV-Erkrankung des Arbeitnehmers kündigen.
Üblicherweise setzen die meisten Gerichte bei der Überprüfung der Kündigung in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses keine zu hohen Hürden an, schließlich ist die Kündigung ja "lediglich" am Maßstab von Treu und Glauben und nicht am Kündigungsschutzgesetz zu messen. Außerdem sind sich Lehre und Rechtsprechung einig, dass das AGG kein "Sonderkündigungsschutzgesetz" ist.
Im vorliegenden Fall geht es gleichwohl nicht nur um die Frage einer Entschädigung, sondern auch darum, ob eine #diskriminierende Kündigung vorliegt.
Dennoch ist die Entscheidung nicht als neue Auffassung im Sinne eines neuen Kündigungsschutzes durch das AGG zu bewerten, sondern sie verdeutlicht einmal mehr, wie ein Verstoß gegen den Maßstab von Treu und Glauben aussehen kann.