Ein Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz / eine Benachteiligung / eine Diskriminierung kann auch vorliegen, wenn der Arbeitgeber keine Personalentscheidung für oder gegen eine bestimmte Person getroffen hat.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat kürzlich, am 23. August 2012, entschieden, dass möglicherweise trotz der Tatsache, dass niemand eingestellt wurde, eine Benachteiligung vorliegen kann.
Der Fall: Ein Arbeitgeber hat in seiner Stellenausschreibung zwei Mitarbeiter zwischen 25 und 35 Jahren gesucht. Der Kläger, der sich beworben hat, aber nicht eingestellt wurde, ist 1956 geboren. Er hat auf Entschädigung wegen einer Benachteiligung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) geklagt. Das Landesarbeitsgericht hatte entschieden, dass keine Benachteiligung vorliegt, weil der Arbeitgeber niemanden eingestellt hat, also auch keine jüngeren Bewerber zum Zuge kamen. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass eine Altersdiskriminierung deshalb nicht automatisch unterblieben ist (Aktenzeichen des Urteils: 8 AZR 285/11). Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg muss jetzt erneut über die Sache entscheiden.
Verwunderlich?
Aus anwaltlicher / juritischer Sicht für die einen ja, für die anderen nein. Die Frage dabei ist, ob man eine Benachteiligung quasi nur bei positivem Tun oder aber auch bei Unterlassen annehmen möchte, d.h. ob man zwei Kehrseiten einer Medaille verlangt, also ein Tun (z.B. Einstellung eines Bewerbers), dessen Ausfluss und Kehrseite das Unterlassen ist (entsprechend Nichteinstellung eines anderen Bewerbers), oder ob man kein solches Tun, keine Entscheidung verlangt, wie es das Bundesarbeitsgericht gesehen hat. Die Auffassung des Bundesarbeitsgerichts ist nur logisch, denn tatsächlich bleibt ein Bewerber nicht nur dann außen vor, wenn andere eingestellt werden, sondern auch, wenn gar niemand eingestellt wird.
Es ist spätestens jetzt klar, dass das Landesarbeitsgericht nicht daran vorbeikommt, den Fall im Detail zu würdigen.
Fazit für alle Arbeitgeber und Arbeitnehmer: Auch wenn "nichts" passiert, kann der Sachverhalt rechtlich relevant sein.
Mittwoch, 12. September 2012
Mittwoch, 22. August 2012
Befristete Arbeitsverhältnisse - tarifvertragliche Möglichkeiten
Die Befristung von Arbeitsverträgen ist durch das Teilzeit- und Befristungsgetz (TzBfG) geregelt.
Sowohl die Höchstdauer als auch die Anzahl von Befristungen kann - abweichend vom TzBfG - durch Tarifvertrag geregelt werden, auch zu Ungunsten der ArbeitnehmerInnen. Auch nicht Tarifgebundene können im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages dessen Anwendbarkeit vereinbaren.
Das Bundesarbeitsgericht hatte in seinem Urteil vom 15. August 2012, AZ: 7 AZR 184/11, insofern damit zu tun, als dass es dort um eine Inbezugnahme eines solchen Tarifvertrages ging.
Auch in diesem Urteil gab es keine Überraschungen für einen Fachanwalt für Arbeitsrecht. Mit den möglichen Grenzen der gesetzlich eröffneten Regelungsbefugnis der Tarifvertragsparteien musste sich das Bundesarbeitsgericht in dieser Sache aber nicht auseinandersetzen.
Sowohl die Höchstdauer als auch die Anzahl von Befristungen kann - abweichend vom TzBfG - durch Tarifvertrag geregelt werden, auch zu Ungunsten der ArbeitnehmerInnen. Auch nicht Tarifgebundene können im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages dessen Anwendbarkeit vereinbaren.
Das Bundesarbeitsgericht hatte in seinem Urteil vom 15. August 2012, AZ: 7 AZR 184/11, insofern damit zu tun, als dass es dort um eine Inbezugnahme eines solchen Tarifvertrages ging.
Auch in diesem Urteil gab es keine Überraschungen für einen Fachanwalt für Arbeitsrecht. Mit den möglichen Grenzen der gesetzlich eröffneten Regelungsbefugnis der Tarifvertragsparteien musste sich das Bundesarbeitsgericht in dieser Sache aber nicht auseinandersetzen.
Betriebliche Altersversorgung - Anpassung
Ob eine Anpassung vorgenommen werden muss, muss der Arbeitgeber gemäß § 16 BetrAVG überprüfen. Dabei gilt in der Regel Absatz 1 der Vorschrift, wonach der Arbeitgeber alle drei Jahre überprüfen und ggf. anpassen muss.
Der Anpassungsbedarf richtet sich nach dem seit Rentenbeginn eingetretenen Kaufkraftverlust, begrenzt durch die sogenannte reallohnbezogene Obergrenze.
Das ist zwar nicht neu, aber das Bundesarbeitsgericht hat kurz vor Sommeranfang wieder darüber entschieden, AZ: 3 AZR 464/11.
Freitag, 20. Juli 2012
Rechtsmissbräuchliche Befristung von Arbeitsverhältnissen
Arbeitsverhältnisse sind heute immer wieder befristet. Das geht grundsätzlich, nämlich nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Es gibt verschiedene Möglichkeiten, Arbeitsverhältnisse zu befristen.
Sogenannte Kettenbefristungen sind mehrere aufeinander folgende Befristungen von Arbeitsverhältnissen.
Wenn der Arbeitgeber dafür Sachgründe hat, kann das funktionieren. Vorsicht ist aber für beide Seiten bei Kettenbefristungen immer geboten:
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat am 18. Juli 2012 entschieden, dass die Befristung eines Arbeitsverhältnisses trotz Vorliegens eines Befristungsgrundes im Einzelfall rechtsmissbräuchlich und daher unwirksam sein kann.
Wirklich überraschend ist das für eine Fachanwältin für Arbeitsrecht zwar nicht, aber die Entscheidung ist doch nennenswert, weil sie aktuell ist, sowohl im Hinblick auf das Datum der Entscheidung als auch im Hinblick auf die heutige Arbeitswelt.
Wenn Sie Fragen zu oder Schwierigkeiten mit Befristungen haben, wenden Sie sich an den Fachanwalt / die Fachanwältin für Arbeitsrecht Ihres Vertrauens!
Sogenannte Kettenbefristungen sind mehrere aufeinander folgende Befristungen von Arbeitsverhältnissen.
Wenn der Arbeitgeber dafür Sachgründe hat, kann das funktionieren. Vorsicht ist aber für beide Seiten bei Kettenbefristungen immer geboten:
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat am 18. Juli 2012 entschieden, dass die Befristung eines Arbeitsverhältnisses trotz Vorliegens eines Befristungsgrundes im Einzelfall rechtsmissbräuchlich und daher unwirksam sein kann.
Wirklich überraschend ist das für eine Fachanwältin für Arbeitsrecht zwar nicht, aber die Entscheidung ist doch nennenswert, weil sie aktuell ist, sowohl im Hinblick auf das Datum der Entscheidung als auch im Hinblick auf die heutige Arbeitswelt.
Wenn Sie Fragen zu oder Schwierigkeiten mit Befristungen haben, wenden Sie sich an den Fachanwalt / die Fachanwältin für Arbeitsrecht Ihres Vertrauens!
Schadensfälle im Arbeitsleben - Arbeitnehmerhaftung
Was passiert, wenn bei der Arbeit ein Schaden entsteht?
Wer zahlt?
Viele werden nun sagen: "Die Versicherung." Haben Sie schon einmal darüber nachgedacht, welche Versicherung den Schaden zahlt?
Es kommt durchaus vor, dass ein Schaden entsteht, dass Arbeitnehmer und Arbeitgeber sich zwar darüber klar sind, dass der Arbeitnehmer den Schaden verursacht hat, sie sich aber nicht darüber klar sind, wer den Schaden bezahlen muss. Diese Diskussion wird teils grundsätzlich geführt, teils aus konkretem Anlass.
In Fällen solcher Schäden gelten die Grundsätze der abgestuften Arbeitnehmerhaftung, die vom Bundesarbeitsgericht entwickelt wurden.
Dazu gibt es viele "Schulfälle".
Häufig in der Praxis auftretende Fälle sind solche, in welchen ein Arbeitnehmer / eine Arbeitnehmerin unstreitig einen Schachschaden am Eigentum des Arbeitgebers verursacht hat.
In diesen Fällen geltend die Grundsätze des innerbetrieblichen Schadensausgleichs und können, je nach Verschuldensgrad, von "keine Haftung des Arbeitnehmers" über quotale Verteilung der Haftung entsprechend der Konstellation im Einzelfall bis hin zur vollen Haftung des Arbeitnehmers reichen.
Arbeitgebern und Arbeitnehmern, die sich in solchen Fällen nicht einig sind, bleibt also nur, ihren Einzelfall prüfen zu lassen und sich dann zu einigen oder - sofern das nicht möglich ist - zu streiten, damit ein/e unabhängige/r Richter/in über den Einzelfall entscheidet.
Wer zahlt?
Viele werden nun sagen: "Die Versicherung." Haben Sie schon einmal darüber nachgedacht, welche Versicherung den Schaden zahlt?
Es kommt durchaus vor, dass ein Schaden entsteht, dass Arbeitnehmer und Arbeitgeber sich zwar darüber klar sind, dass der Arbeitnehmer den Schaden verursacht hat, sie sich aber nicht darüber klar sind, wer den Schaden bezahlen muss. Diese Diskussion wird teils grundsätzlich geführt, teils aus konkretem Anlass.
In Fällen solcher Schäden gelten die Grundsätze der abgestuften Arbeitnehmerhaftung, die vom Bundesarbeitsgericht entwickelt wurden.
Dazu gibt es viele "Schulfälle".
Häufig in der Praxis auftretende Fälle sind solche, in welchen ein Arbeitnehmer / eine Arbeitnehmerin unstreitig einen Schachschaden am Eigentum des Arbeitgebers verursacht hat.
In diesen Fällen geltend die Grundsätze des innerbetrieblichen Schadensausgleichs und können, je nach Verschuldensgrad, von "keine Haftung des Arbeitnehmers" über quotale Verteilung der Haftung entsprechend der Konstellation im Einzelfall bis hin zur vollen Haftung des Arbeitnehmers reichen.
Arbeitgebern und Arbeitnehmern, die sich in solchen Fällen nicht einig sind, bleibt also nur, ihren Einzelfall prüfen zu lassen und sich dann zu einigen oder - sofern das nicht möglich ist - zu streiten, damit ein/e unabhängige/r Richter/in über den Einzelfall entscheidet.
Insolvenzen
Die Insolvenzen bzw. die Marktlage im Bereich der Fluggesellschaften, vor allem der kleinen, war hier bereits in der Vergangenheit angesprochen worden.
Und nun eine nächste Insolvenz:
Nach Quelle, Karstadt, Arcandor, nach Schlecker: Nun folgt die Neckermann.de-Pleite. Sowohl im Hinblick auf das Wirtschaftsleben als auch im Hinblick auf den Arbeitsmarkt stellt sich die Frage: Was kommt noch?
Die Prognose der Deutschen Post sei gefährdet, kann man in der Online-Presse lesen: http://www.focus.de/finanzen/news/wirtschaftsticker/hb-insolvenz-von-neckermann-de-schmaelert-post-gewinn_aid_784714.html
Und wie bei Schlecker auch: An der Pleite hängen Schicksale. Viele ArbeitnehmerInnen waren bei Schlecker schon ihr ganzes Berufsleben lang beschäftigt, bei Neckermann ist es ebenso. Schlecker hat die Türen geschlossen.
Und Neckermann? Zunächst soll der Betrieb weiterlaufen, "business as usual" sei angesagt, so die Frankfurter Neue Presse, http://www.fnp.de/fnp/region/lokales/frankfurt/trotz-pleite-geht-die-arbeit-weiter_rmn01.c.10004257.de.html .
Hoffen wir also auf ein gutes Ende.
Solange versucht ver.di zu beruhigen: Der Verlust des Arbeitsplatzes sei in der Insolvenz nicht zwingend.
Damit liegt ver.di zwar richtig, leider ist die Folge der Insolvenz aber regelmäßig die Beendigung der oder zumindest vieler Arbeitsverhältnisse. Richtig an der gewerkschaftlichen Aussage ist, dass der Gesetzgeber es gerne sehen würde, dass Folge der Insolvenz eben nicht die Freisetzung vieler ArbeitnehmerInnen in die Arbeitslosigkeit bedeutet. Nach der Insolvenzordnung ist eine Möglichkeit die Sanierung des insolventen Unternehmens. Das wird aber nur mit einem oder mehreren Investor(en) gehen.
Wird sind also gespannt auf die weiteren Entwicklungen.
Und nun eine nächste Insolvenz:
Nach Quelle, Karstadt, Arcandor, nach Schlecker: Nun folgt die Neckermann.de-Pleite. Sowohl im Hinblick auf das Wirtschaftsleben als auch im Hinblick auf den Arbeitsmarkt stellt sich die Frage: Was kommt noch?
Die Prognose der Deutschen Post sei gefährdet, kann man in der Online-Presse lesen: http://www.focus.de/finanzen/news/wirtschaftsticker/hb-insolvenz-von-neckermann-de-schmaelert-post-gewinn_aid_784714.html
Und wie bei Schlecker auch: An der Pleite hängen Schicksale. Viele ArbeitnehmerInnen waren bei Schlecker schon ihr ganzes Berufsleben lang beschäftigt, bei Neckermann ist es ebenso. Schlecker hat die Türen geschlossen.
Und Neckermann? Zunächst soll der Betrieb weiterlaufen, "business as usual" sei angesagt, so die Frankfurter Neue Presse, http://www.fnp.de/fnp/region/lokales/frankfurt/trotz-pleite-geht-die-arbeit-weiter_rmn01.c.10004257.de.html .
Hoffen wir also auf ein gutes Ende.
Solange versucht ver.di zu beruhigen: Der Verlust des Arbeitsplatzes sei in der Insolvenz nicht zwingend.
Damit liegt ver.di zwar richtig, leider ist die Folge der Insolvenz aber regelmäßig die Beendigung der oder zumindest vieler Arbeitsverhältnisse. Richtig an der gewerkschaftlichen Aussage ist, dass der Gesetzgeber es gerne sehen würde, dass Folge der Insolvenz eben nicht die Freisetzung vieler ArbeitnehmerInnen in die Arbeitslosigkeit bedeutet. Nach der Insolvenzordnung ist eine Möglichkeit die Sanierung des insolventen Unternehmens. Das wird aber nur mit einem oder mehreren Investor(en) gehen.
Wird sind also gespannt auf die weiteren Entwicklungen.
Dienstag, 19. Juni 2012
Streikrecht für Beamte?
Die "althergebrachten Grundsätze des Berufsbeamtentums" sehen den Beamten sozusagen als eine Art "Leibeigenen des Staates". Wo kämen wir denn da hin, wenn ein Teil der fest motierten Rädchen im Getriebe plötzlich nichts mehr täte, d.h. wenn nun Beamte streikten?
Es bleibt abzuwarten, wie sich die Rechtsprechung zum Thema weiter entwickelt. Sicher ist jedenfalls, dass in diesem Streitpunkt die Rechtsprechung leider wieder einmal eine Art Rolle des "Ersatzgesetzgebers" übernimmt. - Es gibt zwar Regelungen, aber die scheinen nicht alleine zu genügen.
Sehr schön unter Einbeziehung der Rechtsprechung dargestellt und aufgearbeitet hat die Titelfrage Rechtsanwalt und Fachanwalt für Verwaltungsrecht Michael A. Else, s. http://beamtenkanzlei.blogspot.de/2012/06/streikrecht-fur-beamte.html .
Es bleibt abzuwarten, wie sich die Rechtsprechung zum Thema weiter entwickelt. Sicher ist jedenfalls, dass in diesem Streitpunkt die Rechtsprechung leider wieder einmal eine Art Rolle des "Ersatzgesetzgebers" übernimmt. - Es gibt zwar Regelungen, aber die scheinen nicht alleine zu genügen.
Sehr schön unter Einbeziehung der Rechtsprechung dargestellt und aufgearbeitet hat die Titelfrage Rechtsanwalt und Fachanwalt für Verwaltungsrecht Michael A. Else, s. http://beamtenkanzlei.blogspot.de/2012/06/streikrecht-fur-beamte.html .
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