Die Entscheidung:
Das #Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gemäß § 87 Abs. 1 Ziff. 7 BetrVG besteht auch, wenn der Arbeitgeber einen Dritten mit der Durchführung der #Gefährdungsbeurteilung nach § 5 ArbSchG beauftragt hat.
Der Hintergrund:
In diesem Fall war der Arbeitgeber der Auffassung, dass im Falle einer nach außen vergebenen Durchführung der Gefährdungsbeurteilung kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates mehr besteht. Bei ihm verbleibe nur eine Überwachungspflicht.
Er sah keinen Raum mehr für eine Mitbestimmung bzw. ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates.
Die Entscheidung:
"Die Anträge der Arbeitgeberin sind unbegründet. Der Betriebsrat hat bei der Durchführung der Gefährdungsbeurteilung iSd. § 5 ArbSchG und der Unterweisung der Beschäftigten iSd. § 12 Abs. 1 ArbSchG mitzubestimmen. Dem steht nicht entgegen, dass die Arbeitgeberin hiermit das Unternehmen A beauftragt hat" (Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 30.9.2014, 1 ABR 106/12).
Das ArbSchG enthalte in den §§ 5 und 12 Spielräume bei den konkreten Festlegungen. Darauf beziehe sich das Mitbestimmungsrecht.
nmb-arbeitsrecht-Kommentar:
Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zeigt, dass eine Umgehung von Mitbestimmungsrechten, hier eines erzwingbaren Mitbestimmungsrechts des § 87 Abs. 1 BetrVG, nicht durch Outsourcing umgangen werden können. Sinnvollerweise wäre erst das Mitbestimmungsrecht beachtet worden und hätte dann das Outsourcing stattgefunden. So wie hier hat das Bundesarbeitsgericht natürlich dem Kernbereich der Möglichkeiten, die das BetrVG dem Betriebsrat einräumt, zu seiner Wirkung verholfen.
Dienstag, 27. Oktober 2015
Samstag, 20. Juni 2015
#Arbeitnehmerüberlassung: Kein Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Entleiher
Der Fall:
Eine Arbeitnehmerin eines Personaldienstleisters war längere Zeit in einem Betrieb eines Unternehmens eingesetzt worden.
Die Entscheidung:
Die nicht nur vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung führt nicht dazu, dass zwischen der Arbeitnehmerin und dem Entleiher ein Arbeitsverhältnis zustande kommt.
Die Fundstelle:
Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 29.04.2015, Az.: 9 AZR 883/13
nmb-arbeitsrecht-Kommentar:
§ 1 Abs. 1 S. 2 des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) sieht vor, dass die Arbeitnehmerüberlassung "vorübergehend" erfolgt. Vorübergehend bedeutet aber gerade nicht dauerhaft und langfristig. In diesem Fall war auch genau das der Ansatzpunkt für die Klage. Die Arbeitnehmerin war mehrfach befristet, dann mit unbefristetem Vertrag beim Personaldienstleister beschäftigt.
Bei der Arbeitnehmerüberlassung besteht immer eine Dreieckskonstellation:
Der Arbeitgeber des Arbeitnehmers ist der Personaldienstleister. Der Personaldienstleister (Verleiher) schließt einen Vertrag über die Arbeitnehmerüberlassung mit einem Unternehmer (Entleiher) ab. Damit werden auch Befugnisse im Hinblick auf die Übertragung von Tätigkeiten vom Entleiher auf die überlassenen Arbeitnehmer vom Verleiher auf den Entleiher übertragen. Auch wenn der Arbeitnehmer im Betrieb des Entleihers tätig wird, wird der Entleiher nicht Arbeitgeber. Arbeitgeber bleibt der Verleiher. Der Arbeitnehmer erbringt durch das Tätigwerden im Betrieb des Unternehmers seine Arbeitsleistung gegenüber dem Verleiher.
Das Bundesarbeitsgericht hat - entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz - klargestellt, dass kein Arbeitsverhältnis zwischen dem Entleiher und der Arbeitnehmerin zustande kommt,
unter der Voraussetzung, dass der Entleiher die erforderliche Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis nach § 1 Abs. 1 S. 1 AÜG besitzt.
Die vom Bundesarbeitsgericht angesprochene Erlaubnis muss immer gegeben sein, andernfalls handelt es sich nicht um Arbeitnehmerüberlassung entsprechend dem AÜG.
Hätte der Personaldienstleister / Verleiher diese Erlaubnis nicht gehabt, hätte ein völlig anderer Fall vorgelegen.
Eine Arbeitnehmerin eines Personaldienstleisters war längere Zeit in einem Betrieb eines Unternehmens eingesetzt worden.
Die Entscheidung:
Die nicht nur vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung führt nicht dazu, dass zwischen der Arbeitnehmerin und dem Entleiher ein Arbeitsverhältnis zustande kommt.
Die Fundstelle:
Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 29.04.2015, Az.: 9 AZR 883/13
nmb-arbeitsrecht-Kommentar:
§ 1 Abs. 1 S. 2 des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) sieht vor, dass die Arbeitnehmerüberlassung "vorübergehend" erfolgt. Vorübergehend bedeutet aber gerade nicht dauerhaft und langfristig. In diesem Fall war auch genau das der Ansatzpunkt für die Klage. Die Arbeitnehmerin war mehrfach befristet, dann mit unbefristetem Vertrag beim Personaldienstleister beschäftigt.
Bei der Arbeitnehmerüberlassung besteht immer eine Dreieckskonstellation:
Der Arbeitgeber des Arbeitnehmers ist der Personaldienstleister. Der Personaldienstleister (Verleiher) schließt einen Vertrag über die Arbeitnehmerüberlassung mit einem Unternehmer (Entleiher) ab. Damit werden auch Befugnisse im Hinblick auf die Übertragung von Tätigkeiten vom Entleiher auf die überlassenen Arbeitnehmer vom Verleiher auf den Entleiher übertragen. Auch wenn der Arbeitnehmer im Betrieb des Entleihers tätig wird, wird der Entleiher nicht Arbeitgeber. Arbeitgeber bleibt der Verleiher. Der Arbeitnehmer erbringt durch das Tätigwerden im Betrieb des Unternehmers seine Arbeitsleistung gegenüber dem Verleiher.
Das Bundesarbeitsgericht hat - entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz - klargestellt, dass kein Arbeitsverhältnis zwischen dem Entleiher und der Arbeitnehmerin zustande kommt,
unter der Voraussetzung, dass der Entleiher die erforderliche Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis nach § 1 Abs. 1 S. 1 AÜG besitzt.
Die vom Bundesarbeitsgericht angesprochene Erlaubnis muss immer gegeben sein, andernfalls handelt es sich nicht um Arbeitnehmerüberlassung entsprechend dem AÜG.
Hätte der Personaldienstleister / Verleiher diese Erlaubnis nicht gehabt, hätte ein völlig anderer Fall vorgelegen.
Dienstag, 28. April 2015
8. Europarechtliches Symposion beim Bundesarbeitsgericht - elder law
Sehr geehrte Leserinnen und Leser,
die #demographische Entwicklung erfordert nicht nur Nachdenken über die Fragen, wie Menschen altern und wie lange sie arbeiten müssen, um das Renteneintrittsalter zu erreichen, sondern neue Konzepte sind gefragt.
Berichte aus der Wissenschaft und Überlegungen, wie man mit der gesellschaftlichen Entwicklung, die so gegeben ist, umgehen kann, wurden vorgestellt und diskutiert. Schwedische und deutsche Rechtswissenschaftler haben sich mit der Thematik auseinandergesetzt.
Mit der Frage des #Alters, aber auch im Hinblick auf andere Merkmale, kommen immer wieder Diskriminierungsfragen auf.
Dies nur als kurze Anmerkung zu einem gelungenen Symposion mit hochkompetenten Referenten, allen voran zu nennen der Präsident des Bundesverfassungsgerichts, Prof. Dr. Voßkuhle, der, zusätzlich zu seiner fachlichen Kompetenz auch Träger des Cicero-Rednerpreises ist.
Wer nun neugierig geworden ist, mag verfolgen, was sich in den kommenden Jahren und Jahrzehnten politisch bewegen wird. Demographische Fragen sind ein "Dauerbrenner". Es handelt sich hier um die tatsächliche Entwicklung. Gehandelt werden muss politisch. Und auf neue Gesetze folgt neue Rechtsprechung. Es bleibt spannend.
Mit den besten Grüßen
Ihre
Nathalie M. Brede
Rechtsanwältin
Fachanwältin für Arbeitsrecht
Fachanwältin für Sozialrecht
die #demographische Entwicklung erfordert nicht nur Nachdenken über die Fragen, wie Menschen altern und wie lange sie arbeiten müssen, um das Renteneintrittsalter zu erreichen, sondern neue Konzepte sind gefragt.
Berichte aus der Wissenschaft und Überlegungen, wie man mit der gesellschaftlichen Entwicklung, die so gegeben ist, umgehen kann, wurden vorgestellt und diskutiert. Schwedische und deutsche Rechtswissenschaftler haben sich mit der Thematik auseinandergesetzt.
Mit der Frage des #Alters, aber auch im Hinblick auf andere Merkmale, kommen immer wieder Diskriminierungsfragen auf.
Dies nur als kurze Anmerkung zu einem gelungenen Symposion mit hochkompetenten Referenten, allen voran zu nennen der Präsident des Bundesverfassungsgerichts, Prof. Dr. Voßkuhle, der, zusätzlich zu seiner fachlichen Kompetenz auch Träger des Cicero-Rednerpreises ist.
Wer nun neugierig geworden ist, mag verfolgen, was sich in den kommenden Jahren und Jahrzehnten politisch bewegen wird. Demographische Fragen sind ein "Dauerbrenner". Es handelt sich hier um die tatsächliche Entwicklung. Gehandelt werden muss politisch. Und auf neue Gesetze folgt neue Rechtsprechung. Es bleibt spannend.
Mit den besten Grüßen
Ihre
Nathalie M. Brede
Rechtsanwältin
Fachanwältin für Arbeitsrecht
Fachanwältin für Sozialrecht
Sonntag, 1. Februar 2015
Büro Landau vom 13.-22.2. geschlossen.
Wir machen eine Pause:
In Landau ist unser Büro vom 14.-22.2.2015 vollständig geschlossen.
Frau Engdahl wird auch in dieser Zeit für Sie wie gewohnt unter 06341 99 49 49 telefonisch erreichbar sein. Im Notfall kann Ihnen in dieser Zeit aus dem Wiesbadener Büro geholfen werden.
Mit den besten Grüßen
Ihr
Büro RAin Brede Landau
In Landau ist unser Büro vom 14.-22.2.2015 vollständig geschlossen.
Frau Engdahl wird auch in dieser Zeit für Sie wie gewohnt unter 06341 99 49 49 telefonisch erreichbar sein. Im Notfall kann Ihnen in dieser Zeit aus dem Wiesbadener Büro geholfen werden.
Mit den besten Grüßen
Ihr
Büro RAin Brede Landau
Freitag, 23. Januar 2015
#Rente: #Mütterrente in Kurzfassung
Sehr geehrte Leserinnen,
Sie fragen sich, ob Sie mehr #Rente bekommen könnten? Oder vielleicht auch, ob Sie überhaupt Rente bekommen können?
Vielleicht hilft Ihnen, wenn Sie überwiegend oder ganz #Hausfrau und #Mutter waren die #Mütterrente.
Mütterrente bedeutet, dass pro Kind das vor 1992 geboren wurde, nicht nur ein, sondern nun zwei Jahre #Kindererziehungszeit berücksichtigt werden.
Für Rentenbezieherinnen bedeutet das praktisch eine #Rentenerhöhung ab dem 1.7.2014. Für Frauen, die noch keine 5 Versicherungsjahre haben, kann die Mütterrente dazu führen, dass sie nun erstmals Rente erhalten können. Wenn Sie nun ein oder zwei Kinder haben, Ihnen aber noch immer 1-3 Jahre Versicherungszeit fehlt, können Sie durch eine Einmalzahlung an die Deutsche Rentenversicherung diese Versicherungszeiten auffüllen.
Für die meisten Frauen wird sich das lohnen, denn die Rente, die Sie in Ihrer voraussichtlich noch verbleibenden Lebenszeit erhalten können, wird in den meisten Fällen über den Betrag, der eingezahlt werden wird hinausgehen. Sie können Versicherungszeiten zum Mindestbetrag, aber auch durchaus mehr auffüllen, d.h. pro Monat, den Sie auffüllen wollen, zahlen Sie einen Betrag zwischen 85,05 € und 1.124,55 €.
In diesem Sinne ein schönes Wochenende
Ihre
Nathalie M. Brede
Rechtsanwältin
Sie fragen sich, ob Sie mehr #Rente bekommen könnten? Oder vielleicht auch, ob Sie überhaupt Rente bekommen können?
Vielleicht hilft Ihnen, wenn Sie überwiegend oder ganz #Hausfrau und #Mutter waren die #Mütterrente.
Mütterrente bedeutet, dass pro Kind das vor 1992 geboren wurde, nicht nur ein, sondern nun zwei Jahre #Kindererziehungszeit berücksichtigt werden.
Für Rentenbezieherinnen bedeutet das praktisch eine #Rentenerhöhung ab dem 1.7.2014. Für Frauen, die noch keine 5 Versicherungsjahre haben, kann die Mütterrente dazu führen, dass sie nun erstmals Rente erhalten können. Wenn Sie nun ein oder zwei Kinder haben, Ihnen aber noch immer 1-3 Jahre Versicherungszeit fehlt, können Sie durch eine Einmalzahlung an die Deutsche Rentenversicherung diese Versicherungszeiten auffüllen.
Für die meisten Frauen wird sich das lohnen, denn die Rente, die Sie in Ihrer voraussichtlich noch verbleibenden Lebenszeit erhalten können, wird in den meisten Fällen über den Betrag, der eingezahlt werden wird hinausgehen. Sie können Versicherungszeiten zum Mindestbetrag, aber auch durchaus mehr auffüllen, d.h. pro Monat, den Sie auffüllen wollen, zahlen Sie einen Betrag zwischen 85,05 € und 1.124,55 €.
In diesem Sinne ein schönes Wochenende
Ihre
Nathalie M. Brede
Rechtsanwältin
Ehemalige #Geschäftsführer streiten über ihre #Ansprüche vor dem #Arbeitsgericht.
Die Frage:
Ist für den Streit zwischen dem ehemaligen Geschäftsführer und seinem vermeintlichen Arbeitgeber das Arbeitsgericht zuständig?
Der Fall:
Der Kläger war Geschäftsführer einer GmbH & Co KG. Er streitet mit dieser insbesondere um die Wirksamkeit der von der GmbH & Co KG erklärten Kündigung des Vertrages. Er wurde nicht als Geschäftsführer abberufen. Später legte er im Laufe des Verfahrens sein Amt nieder.
Das Problem:
Für arbeitsrechtliche Streitigkeiten, u.a. für Kündigungsschutzklagen ist der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten eröffnet.
Soweit es sich hier nicht um eine arbeitsrechtliche Streitigkeit handeln würde, wäre die Kammer für Handelssachen des Landgerichts zuständig.
Hinter diesem Problem stecken u.a. Aspekte, die die entsprechende Gerichtsbarkeit betreffen, z.B. trägt bei Streitigkeiten vor den Arbeitsgerichten in erster Instanz jede Partei ihre Kosten selbst, d.h. das Risiko, die Kosten des Gegners tragen zu müssen, entfällt insoweit. Außerdem arbeitet das Landgericht nicht ohne Gerichtskostenvorschuss.
Die Entscheidung:
Der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten ist eröffnet. Es handelt sich um einen sog. sic-non-Fall, für welchen die Behauptung der Arbeitnehmereigenschaft ausreicht.
Die Begründung:
In Betrieben einer juristischen Person gelten nach wie vor die Vertreter der juristischen Person, wie in § 5 Abs. 1 S. 3 ArbGG bezeichnet, nicht als Arbeitnehmer, weshalb in solchen Fällen die Arbeitsgerichte nicht zuständig sind. Sichergestellt werden soll dadurch, dass kein Rechtsstreit im Arbeitgeberlager vor dem Arbeitsgericht geführt wird.
Hier ist der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten zulässig.
Die Klage enthält - soweit sie unbedingt erhoben ist - ausschließlich Klageanträge, die nur dann begründet sein können, wenn das Rechtsverhältnis als Arbeitsverhältnis einzuordnen ist und nach wirksamer Beendigung der Organstellung als solches fortbestand oder wieder auflebte. Und der Kläger ist im Verfahren, vor der Entscheidung über die Rechtswegzuständigkeit als Geschäftsführer zurückgetreten.
Die Fundstelle:
Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 3.12.2014, 10 AZB 98/14
nmb-arbeitsrecht-Kommentar:
Im Falle einer Klage gibt es verschiedene Punkte, die zu prüfen sind. Der allererste Punkt ist immer die Frage nach dem Rechtsweg. Dann geht es um das Vorliegen der Sachentscheidungsvoraussetzungen und erst zuletzt um die Sache und ihre Begründetheit selbst.
Behauptet nun ein Kläger, dass er in einem Arbeitsverhältnis zu demjenigen steht, den er verklagt, handelt es sich um eine Frage von doppelter Relevanz: Der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten ist für arbeitsrechtliche Streitigkeiten eröffnet, Erfolg in der Sache auf der Ebene der Begründetheit kann der Kläger nur haben, wenn er tatsächlich Arbeitnehmer ist. Sic-non-Fall bedeutet nun, dass es ausreicht, wenn behauptet und entsprechend vorgetragen wird, dass es sich um ein Arbeitsverhältnis handelt. Das ist nicht neu.
Für das Bundesarbeitsgericht ist es im Ergebnis unerheblich, ob der Kläger zum Zeitpunkt der Klageerhebung Geschäftsführer war, denn das würde Manipulationsmöglichkeiten eröffnen.
Andererseits hat das Bundesarbeitsgericht zwischen den Haupt- und Hilfsanträgen unterschieden und hat festgehalten dass, wenn es auf die Hilfsanträge ankomme, zuvor über den Rechtsweg entschieden werden müsse. Dafür bestehe keine Bindungswirkung.
Der Fall wird damit "aufgesplittet".
§ 17 Abs. 1 S. 1 GVG, so das Bundesarbeitsgericht, wirke nur rechtswegerhaltend. Werde vorab über den Rechtsweg entschieden, gem. § 17a Abs. 3 GVG, dann können spätere zuständigkeitsbegründende Veränderungen im Beschwerdeverfahren gem. § 17a Abs. 4 GVG geltend gemacht werden.
Mittwoch, 7. Januar 2015
Nächster #Anwältinnenstammtisch in Wiesbaden
Sehr geehrte Kolleginnen,
der nächste Anwältinnenstammtisch in Wiesbaden wird im Februar mit einem arbeitsrechtlichen Thema stattfinden.
Voraussichtlich im Mai werden wir uns mit einem sozialversicherungsrechtlichen Thema beschäftigen.
Wer gerne in unserem Kreis referieren möchte, melde sich bitte bei mir per Email.
Mit herzlichen kollegialen Grüßen
Nathalie M. Brede
der nächste Anwältinnenstammtisch in Wiesbaden wird im Februar mit einem arbeitsrechtlichen Thema stattfinden.
Voraussichtlich im Mai werden wir uns mit einem sozialversicherungsrechtlichen Thema beschäftigen.
Wer gerne in unserem Kreis referieren möchte, melde sich bitte bei mir per Email.
Mit herzlichen kollegialen Grüßen
Nathalie M. Brede
Freitag, 26. Dezember 2014
Gute Wünsche und Erreichbarkeit
Sehr geehrte Leserinnen und Leser,
sehr geehrte Kundinnen und Kunden, sehr geehrte Geschäftspartner,
frohe Weihnachten Ihnen allen und ein gutes neues Jahr!
Wir stehen Ihnen ab Mitte Januar wieder gerne zur Verfügung.
Bis dahin sind wir nur eingeschränkt erreichbar.
Mit herzlichen Grüßen
Ihre
Kanzlei RAin Nathalie M. Brede
sehr geehrte Kundinnen und Kunden, sehr geehrte Geschäftspartner,
frohe Weihnachten Ihnen allen und ein gutes neues Jahr!
Wir stehen Ihnen ab Mitte Januar wieder gerne zur Verfügung.
Bis dahin sind wir nur eingeschränkt erreichbar.
Mit herzlichen Grüßen
Ihre
Kanzlei RAin Nathalie M. Brede
Donnerstag, 23. Oktober 2014
Urlaub und #Altersdiskriminierung
Die Entscheidung:
Ältere Arbeitnehmer dürfen gegebenenfalls mehr Urlaubstage bekommen als jüngere.
Der Fall:
Eine in der Schuhproduktion tätige Arbeitnehmerin hat geklagt, weil sie als jüngere Mitarbeiterin weniger vertraglichen Urlaub vom Arbeitgeber bekam als andere Kollegen und Kolleginnen, die das 58. Lebensjahr vollendet haben.
Fundstelle:
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. Oktober 2014, Aktenzeichen: 9 AZR 956/12
nmb-arbeitsrecht-Kommentar:
Der Klageversuch hat sich jedenfalls gelohnt. Eine mögliche Lösung wäre gewesen, dass das Bundesarbeitsgericht (BAG) der jüngeren Arbeitnehmerin ebensoviel Urlaub zugesteht wie der älteren. Die dahinter liegende Idee, dass im Hinblick auf die Differenzierung unter den Arbeitnehmern nicht an das Kriterium des Alters angeknüpft werden darf, ist grundsätzlich ein guter Ansatzpunkt. Bevor die Entscheidung verkündet wurde, war aber schon klar, dass der Fall auch durchaus anders entschieden werden kann. Und so ist es geschehen.
Den älteren Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen wird vom Arbeitgeber mehr Urlaub gewährt, weil es sich um eine körperlich ermüdende und schwere Arbeit handelt und die älteren MitarbeiterInnen schlichtweg wegen dieser körperlichen Belastung längere Erholungszeiten benötigen. Hier wird in der Differenzierung also im Wesentlichen an die körperliche Belastung angeknüpft. Das Alter dient hier nur dazu, die niedrigere körperliche Belastbarkeit einer Gruppe zuzuordnen. Ältere Menschen sind körperlich weniger belastbar als jüngere. Das ist in der Regel so.
Der Fall spielte in einer Schuhfabrik, dort in der Schuhproduktion. Da liegt das Argument der körperlichen Belastung auch auf der Hand.
Das Bundesarbeitsgericht hat aber auch entschieden, insoweit muss man bei Gerichtsentscheidungen genau hinschauen, dass "diese unterschiedliche Behandlung wegen des Alters unter dem Gesichtspunkt des Schutzes älterer Beschäftigter nach § 10 Satz 3 Nr. 1 AGG zulässig sein" kann, d.h. es ist durch diese Entscheidung nicht klar, dass es immer gerechtfertigt ist, älteren Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen mehr Urlaub zu gewähren als jüngeren. In Stein gemeißelt ist also gar nichts.
Ältere Arbeitnehmer dürfen gegebenenfalls mehr Urlaubstage bekommen als jüngere.
Der Fall:
Eine in der Schuhproduktion tätige Arbeitnehmerin hat geklagt, weil sie als jüngere Mitarbeiterin weniger vertraglichen Urlaub vom Arbeitgeber bekam als andere Kollegen und Kolleginnen, die das 58. Lebensjahr vollendet haben.
Fundstelle:
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. Oktober 2014, Aktenzeichen: 9 AZR 956/12
nmb-arbeitsrecht-Kommentar:
Der Klageversuch hat sich jedenfalls gelohnt. Eine mögliche Lösung wäre gewesen, dass das Bundesarbeitsgericht (BAG) der jüngeren Arbeitnehmerin ebensoviel Urlaub zugesteht wie der älteren. Die dahinter liegende Idee, dass im Hinblick auf die Differenzierung unter den Arbeitnehmern nicht an das Kriterium des Alters angeknüpft werden darf, ist grundsätzlich ein guter Ansatzpunkt. Bevor die Entscheidung verkündet wurde, war aber schon klar, dass der Fall auch durchaus anders entschieden werden kann. Und so ist es geschehen.
Den älteren Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen wird vom Arbeitgeber mehr Urlaub gewährt, weil es sich um eine körperlich ermüdende und schwere Arbeit handelt und die älteren MitarbeiterInnen schlichtweg wegen dieser körperlichen Belastung längere Erholungszeiten benötigen. Hier wird in der Differenzierung also im Wesentlichen an die körperliche Belastung angeknüpft. Das Alter dient hier nur dazu, die niedrigere körperliche Belastbarkeit einer Gruppe zuzuordnen. Ältere Menschen sind körperlich weniger belastbar als jüngere. Das ist in der Regel so.
Der Fall spielte in einer Schuhfabrik, dort in der Schuhproduktion. Da liegt das Argument der körperlichen Belastung auch auf der Hand.
Das Bundesarbeitsgericht hat aber auch entschieden, insoweit muss man bei Gerichtsentscheidungen genau hinschauen, dass "diese unterschiedliche Behandlung wegen des Alters unter dem Gesichtspunkt des Schutzes älterer Beschäftigter nach § 10 Satz 3 Nr. 1 AGG zulässig sein" kann, d.h. es ist durch diese Entscheidung nicht klar, dass es immer gerechtfertigt ist, älteren Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen mehr Urlaub zu gewähren als jüngeren. In Stein gemeißelt ist also gar nichts.
Freitag, 17. Oktober 2014
#Altersteilzeit und Ansprüche aus dem #Tarifvertrag
Die Meldung:
Altersteilzeitbeschäftigte haben ebenfalls Ansprüche aus dem Tarifvertrag wie andere tarifgebundene Mitarbeiter/innen auch.
Dies gilt z.B. auch für Lohnerhöhungen.
Der Fall:
Eine Arbeitnehmerin der Charité hatte Altersteilzeit im Blockmodell vereinbart. Sie hat in der Freistellungsphase die Bezüge verlangt, die Arbeitnehmer/innen nach den aktuellen tariflichen Vorschriften verlangen konnten.
Die Entscheidung:
Der Anspruch steht der Arbeitnehmerin zu.
Die Begründung:
Die Arbeitnehmerin in Altersteilzeit muss wie alle anderen Beschäftigten behandelt werden, die Tarifentgelt beziehen, erhält also auch die entsprechenden tariflichen Gehaltsverbesserungen. Die Tarifvertragsparteien haben hierzu auch keine Ausnahme vorgesehen. Eine generelle Ausnahme von Teilzeitbeschäftigten wäre aber auch wegen des Diskriminierungsverbots des § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG in Verbindung mit § 134 BGB (gesetzliches Verbot) nichtig.
Auch im Hinblick auf die sogenannte Spiegelbildtheorie ergeben sich keine Änderungen: Die Spiegelbildtheorie besagt, dass Arbeitnehmer in der Zeit der Arbeitsphase Entgeltansprüche erwerben, die in der Freistellungsphase ausgezahlt werden, d.h. sie leisten vor. Nach dem Bundesarbeitsgericht ergibt sich daraus aber kein Geldguthaben, sondern ein Zeitguthaben. Dieses Zeitguthaben ist dann in der Freistellungsphase zu vergüten. Daraus folgt, dass auch ein Altersteilzeitarbeitnehmer dann die entsprechende tarifliche Vergütung erhält.
nmb-arbeitsrecht-Kommentar:
Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zeigt, dass eine genaue Differenzierung, insbesondere hier im Hinblick auf die Spiegelbildtheorie wichtig ist.
In der Entscheidung klingt zusätzlich wieder einmal das Thema der Diskriminierung an. Es ist in diesem Fall nicht entscheidend, häufig aber wichtig: Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten ist ein häufiges Problem, Altersdiskriminierung ein weiteres.
Entscheidend war in diesem Fall aber die Bewertung des Guthabens in der Freistellungsphase: Es handelt sich nicht um ein Geldguthaben, sondern um ein Zeitguthaben.
Die Fundstelle:
BAG, Urteil vom 22.07.2014, Aktenzeichen: 9 AZR 946/12
Altersteilzeitbeschäftigte haben ebenfalls Ansprüche aus dem Tarifvertrag wie andere tarifgebundene Mitarbeiter/innen auch.
Dies gilt z.B. auch für Lohnerhöhungen.
Der Fall:
Eine Arbeitnehmerin der Charité hatte Altersteilzeit im Blockmodell vereinbart. Sie hat in der Freistellungsphase die Bezüge verlangt, die Arbeitnehmer/innen nach den aktuellen tariflichen Vorschriften verlangen konnten.
Die Entscheidung:
Der Anspruch steht der Arbeitnehmerin zu.
Die Begründung:
Die Arbeitnehmerin in Altersteilzeit muss wie alle anderen Beschäftigten behandelt werden, die Tarifentgelt beziehen, erhält also auch die entsprechenden tariflichen Gehaltsverbesserungen. Die Tarifvertragsparteien haben hierzu auch keine Ausnahme vorgesehen. Eine generelle Ausnahme von Teilzeitbeschäftigten wäre aber auch wegen des Diskriminierungsverbots des § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG in Verbindung mit § 134 BGB (gesetzliches Verbot) nichtig.
Auch im Hinblick auf die sogenannte Spiegelbildtheorie ergeben sich keine Änderungen: Die Spiegelbildtheorie besagt, dass Arbeitnehmer in der Zeit der Arbeitsphase Entgeltansprüche erwerben, die in der Freistellungsphase ausgezahlt werden, d.h. sie leisten vor. Nach dem Bundesarbeitsgericht ergibt sich daraus aber kein Geldguthaben, sondern ein Zeitguthaben. Dieses Zeitguthaben ist dann in der Freistellungsphase zu vergüten. Daraus folgt, dass auch ein Altersteilzeitarbeitnehmer dann die entsprechende tarifliche Vergütung erhält.
nmb-arbeitsrecht-Kommentar:
Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zeigt, dass eine genaue Differenzierung, insbesondere hier im Hinblick auf die Spiegelbildtheorie wichtig ist.
In der Entscheidung klingt zusätzlich wieder einmal das Thema der Diskriminierung an. Es ist in diesem Fall nicht entscheidend, häufig aber wichtig: Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten ist ein häufiges Problem, Altersdiskriminierung ein weiteres.
Entscheidend war in diesem Fall aber die Bewertung des Guthabens in der Freistellungsphase: Es handelt sich nicht um ein Geldguthaben, sondern um ein Zeitguthaben.
Die Fundstelle:
BAG, Urteil vom 22.07.2014, Aktenzeichen: 9 AZR 946/12
Dienstag, 24. Juni 2014
#Mitbestimmung - Betrieblicher #Arbeitsschutz
Der Fall in zwei Sätzen:
Die Arbeitgeberin hat die ihr obliegenden Pflichten des Arbeitsschutzes für die gewerblichen Arbeitnehmer auf die in ihrem Betrieb beschäftigten Meister übertragen.
Der Betriebsrat wurde nicht beteiligt, weshalb er sich dagegen gewandt hat.
Das Ergebnis:
Das Landesarbeitsgericht Hamburg und das Bundesarbeitsgericht sprachen sich für ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates aus.
Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts:
Beschluss vom 18. März 2014, 1 ABR 73/12
Zitat Bundesarbeitsgericht:
"Nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG hat der Betriebsrat bei betrieblichen Regelungen über den Gesundheitsschutz mitzubestimmen, wenn der Arbeitgeber diese aufgrund einer öffentlich-rechtlichen Rahmenvorschrift zu treffen hat und ihm bei der Gestaltung Handlungsspielräume verbleiben".
nmb-arbeitsrecht-Kommentar:
Die Entscheidung dürfte auch diesmal für einen Fachanwalt für Arbeitsrecht nicht überraschend sein, zumindest nicht, wenn er auch auf dem Gebiet des kollektiven Arbeitsrechts tätig ist:
§ 87 des Betriebsverfassungsgesetzes stellt in seinem Absatz 1 einen Katalog von Mitbestimmungsrechten des Betriebsrates auf. Bei den dort genannten Gegenständen handelt es sich nicht etwa um solche, über die beide Betriebspartner vielleicht miteinander ins Gespräch kommen oder auch nicht, sondern um Gegenstände der erzwingbaren Mitbestimmung. Das Gesetz stellt es nicht ins Ermessen des Arbeitgebers, ob er, wenn ein Katalogfall des § 87 Abs. 1 BetrVG vorliegt, mit dem Betriebsrat ins Gespräch kommt, sondern die Betriebspartner müssen über das "Wie" eine Betriebsvereinbarung abschließen, wenn sie sich nicht einigen können, erledigt die Einigungsstelle das für sie.
Dass es sich im der Entscheidung zu Grunde liegenden Fall um einen solchen handelt, hätte die Arbeitgeberin leicht feststellen können:
§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG bezieht sich auf "Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder Unfallverhütungsvorschriften". Das Arbeitsschutzgesetz ist das Gesetz über die Durchführung von Maßnahmen des Arbeitsschutzes zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Beschäftigten bei der Arbeit, seine Zielsetzung ist es, "Sicherheit und Gesundheitsschutz der Beschäftigten bei der Arbeit durch Maßnahmen des Arbeitsschutzes zu sichern und zu verbessern", so § 1 Abs. 1 Satz 1 des Gesetzes.
Hinzu kommen §§ 3 ff. des Gesetzes: § 3 ArbSchG konstatiert in Absatz 1: "Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes unter Berücksichtigung der Umstände zu treffen, die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit beeinflussen. Er hat die Maßnahmen auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen und erforderlichenfalls sich ändernden Gegebenheiten anzupassen. Dabei hat er eine Verbesserung von Sicherheit und Gesundheitsschutz der Beschäftigten anzustreben". Hinsichtlich der Umsetzung gibt das Gesetz in § 3 Abs. 2 nur vor, dass der Arbeitgeber für eine "geeignete Organisation" sorgen und "Vorkehrungen" dafür treffen muss, "dass die Maßnahmen erforderlichenfalls bei allen Tätigkeiten und eingebunden in die betrieblichen Führungsstrukturen beachtet werden und die Beschäftigten ihren Mitwirkungspflichten nachkommen können". Und bezahlen muss der Arbeitgeber das Ganze natürlich auch. Es zieht sich weiter durch das Gesetz, dass der Arbeitgeber bestimmte Pflichten hat, das Gesetz gibt aber keine konkrete Ausgestaltung vor. Dass der Arbeitgeber Arbeits- und Gesundheitsschutz betreiben muss, hat der Gesetzgeber also bereits entschieden. Wie der Arbeits- und Gesundheitsschutz im Betrieb ausgestaltet ist, ist nicht vorgegeben, einen Rahmen enthält das Gesetz, einer konkreten Ausgestaltung der Maßnahmen und der Umsetzung im Betrieb bedarf es noch. Und genau diese Möglichkeiten in der Ausgestaltung der Maßnahmen für und in dem konkreten Betrieb lösen das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG aus. Sie meint das Bundesarbeitsgericht, wenn es sagt: "Die hierdurch eröffneten Gestaltungsmöglichkeiten unterliegen der Mitbestimmung des Betriebsrats".
Die Arbeitgeberin hat die ihr obliegenden Pflichten des Arbeitsschutzes für die gewerblichen Arbeitnehmer auf die in ihrem Betrieb beschäftigten Meister übertragen.
Der Betriebsrat wurde nicht beteiligt, weshalb er sich dagegen gewandt hat.
Das Ergebnis:
Das Landesarbeitsgericht Hamburg und das Bundesarbeitsgericht sprachen sich für ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates aus.
Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts:
Beschluss vom 18. März 2014, 1 ABR 73/12
Zitat Bundesarbeitsgericht:
"Nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG hat der Betriebsrat bei betrieblichen Regelungen über den Gesundheitsschutz mitzubestimmen, wenn der Arbeitgeber diese aufgrund einer öffentlich-rechtlichen Rahmenvorschrift zu treffen hat und ihm bei der Gestaltung Handlungsspielräume verbleiben".
nmb-arbeitsrecht-Kommentar:
Die Entscheidung dürfte auch diesmal für einen Fachanwalt für Arbeitsrecht nicht überraschend sein, zumindest nicht, wenn er auch auf dem Gebiet des kollektiven Arbeitsrechts tätig ist:
§ 87 des Betriebsverfassungsgesetzes stellt in seinem Absatz 1 einen Katalog von Mitbestimmungsrechten des Betriebsrates auf. Bei den dort genannten Gegenständen handelt es sich nicht etwa um solche, über die beide Betriebspartner vielleicht miteinander ins Gespräch kommen oder auch nicht, sondern um Gegenstände der erzwingbaren Mitbestimmung. Das Gesetz stellt es nicht ins Ermessen des Arbeitgebers, ob er, wenn ein Katalogfall des § 87 Abs. 1 BetrVG vorliegt, mit dem Betriebsrat ins Gespräch kommt, sondern die Betriebspartner müssen über das "Wie" eine Betriebsvereinbarung abschließen, wenn sie sich nicht einigen können, erledigt die Einigungsstelle das für sie.
Dass es sich im der Entscheidung zu Grunde liegenden Fall um einen solchen handelt, hätte die Arbeitgeberin leicht feststellen können:
§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG bezieht sich auf "Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder Unfallverhütungsvorschriften". Das Arbeitsschutzgesetz ist das Gesetz über die Durchführung von Maßnahmen des Arbeitsschutzes zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Beschäftigten bei der Arbeit, seine Zielsetzung ist es, "Sicherheit und Gesundheitsschutz der Beschäftigten bei der Arbeit durch Maßnahmen des Arbeitsschutzes zu sichern und zu verbessern", so § 1 Abs. 1 Satz 1 des Gesetzes.
Hinzu kommen §§ 3 ff. des Gesetzes: § 3 ArbSchG konstatiert in Absatz 1: "Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes unter Berücksichtigung der Umstände zu treffen, die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit beeinflussen. Er hat die Maßnahmen auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen und erforderlichenfalls sich ändernden Gegebenheiten anzupassen. Dabei hat er eine Verbesserung von Sicherheit und Gesundheitsschutz der Beschäftigten anzustreben". Hinsichtlich der Umsetzung gibt das Gesetz in § 3 Abs. 2 nur vor, dass der Arbeitgeber für eine "geeignete Organisation" sorgen und "Vorkehrungen" dafür treffen muss, "dass die Maßnahmen erforderlichenfalls bei allen Tätigkeiten und eingebunden in die betrieblichen Führungsstrukturen beachtet werden und die Beschäftigten ihren Mitwirkungspflichten nachkommen können". Und bezahlen muss der Arbeitgeber das Ganze natürlich auch. Es zieht sich weiter durch das Gesetz, dass der Arbeitgeber bestimmte Pflichten hat, das Gesetz gibt aber keine konkrete Ausgestaltung vor. Dass der Arbeitgeber Arbeits- und Gesundheitsschutz betreiben muss, hat der Gesetzgeber also bereits entschieden. Wie der Arbeits- und Gesundheitsschutz im Betrieb ausgestaltet ist, ist nicht vorgegeben, einen Rahmen enthält das Gesetz, einer konkreten Ausgestaltung der Maßnahmen und der Umsetzung im Betrieb bedarf es noch. Und genau diese Möglichkeiten in der Ausgestaltung der Maßnahmen für und in dem konkreten Betrieb lösen das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG aus. Sie meint das Bundesarbeitsgericht, wenn es sagt: "Die hierdurch eröffneten Gestaltungsmöglichkeiten unterliegen der Mitbestimmung des Betriebsrats".
Montag, 23. Juni 2014
Spezielle Seminarangebote: Fachanwaltsfortbildung nach § 15 FAO
Sehr geehrte Kolleginnen und Kollegen,
es gibt viele Anbieter, die Ihnen täglich unterschiedliche Fortbildungsveranstaltungen anbieten, insbesondere per Fax oder Email.
Regelmäßig handelt es sich hier um große Anbieter, die entweder ihre sich jährlich wiederholenden Veranstaltungen mit aktuellem Programm oder immer wieder ähnliche Veranstaltungen anbieten, zu den üblichen Konditionen.
Die Gemeinsamkeit aller Anbieter: Sie besuchen die Veranstaltung, nehmen hörend teil, erhalten ihre Teilnahmebescheinigung, gehen mit mehr oder weniger neuen Erkenntnissen nach Hause, jedenfalls sind Pflichtfortbildungsstunden mit dem Besuch dieser Veranstaltungen abgedeckt, was ein wesentlicher Grund für die Teilnahme ist.
Haben Sie sich schon einmal überlegt, wie es wäre, wenn Sie Fortbildung aktiv mitgestalten könnten? Wenn Sie jedenfalls fachlich etwas aus der Fortbildung mitnehmen, mit Kollegen intensiver ins Gespräch kommen und einen angenehmen Fortbildungstag verleben? Anstelle von engen Zeitplänen, 100-Teilnehmer-Riesengruppen angenehm und ruhig in kleineren Gruppen Rechtsthemen besprechen? Möglicherweise auch noch mit einem zusätzlichen Blick über den juristischen Tellerrand hinaus, der Ihnen praktisch weiterhelfen kann?
Wir bieten Ihnen neu in Wiesbaden und in der Südpfalz "Arbeits- und Sozialrechtsgespräche" an, gerne kommen wir auch bundesweit in Ihre Kanzleien und bieten Ihnen aktive Inhouse-Fortbildungen. Natürlich erhalten Sie auch jeweils eine Teilnahmebescheinigung über die Nettozeitstunden, die Sie wie gewohnt bei Ihrer Rechtsanwaltskammer einreichen.
Auf Anfrage können Sie unsere Veranstaltungen auch schon vor dem regulären Start im September 2014 buchen.
Einen schönen Sommer
wünscht Ihnen
Ihre Kanzlei
Rechtsanwältin & Fachanwältin für Arbeitsrecht
Nathalie M. Brede
es gibt viele Anbieter, die Ihnen täglich unterschiedliche Fortbildungsveranstaltungen anbieten, insbesondere per Fax oder Email.
Regelmäßig handelt es sich hier um große Anbieter, die entweder ihre sich jährlich wiederholenden Veranstaltungen mit aktuellem Programm oder immer wieder ähnliche Veranstaltungen anbieten, zu den üblichen Konditionen.
Die Gemeinsamkeit aller Anbieter: Sie besuchen die Veranstaltung, nehmen hörend teil, erhalten ihre Teilnahmebescheinigung, gehen mit mehr oder weniger neuen Erkenntnissen nach Hause, jedenfalls sind Pflichtfortbildungsstunden mit dem Besuch dieser Veranstaltungen abgedeckt, was ein wesentlicher Grund für die Teilnahme ist.
Haben Sie sich schon einmal überlegt, wie es wäre, wenn Sie Fortbildung aktiv mitgestalten könnten? Wenn Sie jedenfalls fachlich etwas aus der Fortbildung mitnehmen, mit Kollegen intensiver ins Gespräch kommen und einen angenehmen Fortbildungstag verleben? Anstelle von engen Zeitplänen, 100-Teilnehmer-Riesengruppen angenehm und ruhig in kleineren Gruppen Rechtsthemen besprechen? Möglicherweise auch noch mit einem zusätzlichen Blick über den juristischen Tellerrand hinaus, der Ihnen praktisch weiterhelfen kann?
Wir bieten Ihnen neu in Wiesbaden und in der Südpfalz "Arbeits- und Sozialrechtsgespräche" an, gerne kommen wir auch bundesweit in Ihre Kanzleien und bieten Ihnen aktive Inhouse-Fortbildungen. Natürlich erhalten Sie auch jeweils eine Teilnahmebescheinigung über die Nettozeitstunden, die Sie wie gewohnt bei Ihrer Rechtsanwaltskammer einreichen.
Auf Anfrage können Sie unsere Veranstaltungen auch schon vor dem regulären Start im September 2014 buchen.
Einen schönen Sommer
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Ihre Kanzlei
Rechtsanwältin & Fachanwältin für Arbeitsrecht
Nathalie M. Brede
#Mindestlohn ab 2015
Sehr geehrte Leserinnen und Leser,
der Mindestlohn - umstritten, aber beschlossene Sache, ab 2015 wird es praktisch.
Argumente pro und contra
waren u.v.a. z. B.,
- dass der Gesetzgeber eine Mindestgrenze schaffen muss, damit Menschen von ihrer Arbeit leben können,
- dass es eigentlich Aufgabe der Gewerkschaften ist, Vergütungs- / Lohntarifverträge abzuschließen, d.h. wenn sie dies nicht durchsetzen können, muss die Arbeitnehmerseite eben damit leben,
- die erhöhten Kosten für Arbeit in Deutschland und die Einflüsse auf z.B. die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen auf internationalen Märkten, aber auch die steigenden Kosten für Unternehmen in Deutschland überhaupt, auch wenn sie sich nicht auf internationalem Parkett bewegen, möglicherweise auch auf die Inflation u.s.w.
Beschlossen wurde nun ein Mindestlohn von 8,50 € pro Stunde.
Aber: Kein Grundsatz ohne Ausnahme: Es wird Ausnahmen geben.
Auf Nachfrage vieler:
Nein, Ausnahme vom Mindestlohn bedeutet nicht, dass 450-€-Jobber von der Mindestlohnregelung ausgenommen werden.
Das würde den Sinn der Mindestlohnregelung schließlich zum Teil sabotieren: Es geht ja gerade darum, dass Menschen mehr pro Stunde verdienen.
Was dann mit den Minijobs passiert?
Denklogisch betrachtet wird die Entwicklung voraussichtlich dahin gehen, dass entweder aus dem Minijobber ein Midijobber oder ein "normaler" steuer- und sozialversicherungspflichtiger Arbeitnehmer wird oder dass Arbeitnehmer, die bisher weniger pro Stunde bekommen, auch weniger arbeiten werden.
Wie das praktisch funktioniert?
Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen nun noch in 2014 ihre Verträge prüfen. Daraus ergibt sich, welche Folgen im Einzelfall zu erwarten sind. Natürlich sind einvernehmliche Vertragsänderungen immer möglich, aber aus dem Minijobber, der festgelegte Arbeitszeiten hat, wird nicht automatisch ein Minijobber mit weniger Arbeitszeiten.
Was tun, wenn man ratlos ist?
Lassen Sie Ihre Verträge / Ihren Vertrag fachanwaltlich prüfen, dann wissen Sie, was Sie ab 2015 zu erwarten haben.
Auf gute Vorbereitung für das Jahr 2015!
Ihre
Rechtsanwältin & Fachanwältin für Arbeitsrecht
Nathalie M. Brede
der Mindestlohn - umstritten, aber beschlossene Sache, ab 2015 wird es praktisch.
Argumente pro und contra
waren u.v.a. z. B.,
- dass der Gesetzgeber eine Mindestgrenze schaffen muss, damit Menschen von ihrer Arbeit leben können,
- dass es eigentlich Aufgabe der Gewerkschaften ist, Vergütungs- / Lohntarifverträge abzuschließen, d.h. wenn sie dies nicht durchsetzen können, muss die Arbeitnehmerseite eben damit leben,
- die erhöhten Kosten für Arbeit in Deutschland und die Einflüsse auf z.B. die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen auf internationalen Märkten, aber auch die steigenden Kosten für Unternehmen in Deutschland überhaupt, auch wenn sie sich nicht auf internationalem Parkett bewegen, möglicherweise auch auf die Inflation u.s.w.
Beschlossen wurde nun ein Mindestlohn von 8,50 € pro Stunde.
Aber: Kein Grundsatz ohne Ausnahme: Es wird Ausnahmen geben.
Auf Nachfrage vieler:
Nein, Ausnahme vom Mindestlohn bedeutet nicht, dass 450-€-Jobber von der Mindestlohnregelung ausgenommen werden.
Das würde den Sinn der Mindestlohnregelung schließlich zum Teil sabotieren: Es geht ja gerade darum, dass Menschen mehr pro Stunde verdienen.
Was dann mit den Minijobs passiert?
Denklogisch betrachtet wird die Entwicklung voraussichtlich dahin gehen, dass entweder aus dem Minijobber ein Midijobber oder ein "normaler" steuer- und sozialversicherungspflichtiger Arbeitnehmer wird oder dass Arbeitnehmer, die bisher weniger pro Stunde bekommen, auch weniger arbeiten werden.
Wie das praktisch funktioniert?
Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen nun noch in 2014 ihre Verträge prüfen. Daraus ergibt sich, welche Folgen im Einzelfall zu erwarten sind. Natürlich sind einvernehmliche Vertragsänderungen immer möglich, aber aus dem Minijobber, der festgelegte Arbeitszeiten hat, wird nicht automatisch ein Minijobber mit weniger Arbeitszeiten.
Was tun, wenn man ratlos ist?
Lassen Sie Ihre Verträge / Ihren Vertrag fachanwaltlich prüfen, dann wissen Sie, was Sie ab 2015 zu erwarten haben.
Auf gute Vorbereitung für das Jahr 2015!
Ihre
Rechtsanwältin & Fachanwältin für Arbeitsrecht
Nathalie M. Brede
Schulungen, Seminare und After-Work-Shops buchen, natürlich auch als Inhouse-Veranstaltungen
Sehr geehrte Leserinnen und Leser,
Schulungen, Seminare und After-Work-Shops zu verschiedenen Themen
mit Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Nathalie M. Brede
oder
mit Dipl.-Wirtschaftsinformatikerin, Coach (FH) und Shiatsu-Praktikerin (GSD) Karin Koers und
Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Nathalie M. Brede
können Sie
entweder über die Kanzlei, Büro Landau, unter Tel. 06341 994949 oder über die fumana GmbH unter Tel. 0611 15 09 335 buchen.
Buchbar sind sowohl arbeitsrechtliche Veranstaltungen bei Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Nathalie M. Brede als auch fachübergreifende Seminare mit Coaching- und rechtlichen Anteilen. Bisher angeboten wurden Veranstaltungen in Wiesbaden und in Landau, in der Südpfalz. Weitere Informationen über unsere Seminare und After-Work-Shops zum Thema "Ausgeglichen am Arbeitsplatz" finden Sie unter http://www.mobbing.fumana.de/ . Dort finden Sie auch umfangreiche weitere Informationen.
Das Besondere an unserem Veranstaltungskonzept: Wir sind flexibel und schneiden Veranstaltungen gerne auf Ihre Bedürfnisse zu, bieten Ihnen gerne auch bundesweit Inhouse-Veranstaltungen an. Sie bestimmen Ihren Bedarf, buchen nur was Sie brauchen.
Sprechen Sie uns an!
Ihre
Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht
Nathalie M. Brede
Schulungen, Seminare und After-Work-Shops zu verschiedenen Themen
mit Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Nathalie M. Brede
oder
mit Dipl.-Wirtschaftsinformatikerin, Coach (FH) und Shiatsu-Praktikerin (GSD) Karin Koers und
Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Nathalie M. Brede
können Sie
entweder über die Kanzlei, Büro Landau, unter Tel. 06341 994949 oder über die fumana GmbH unter Tel. 0611 15 09 335 buchen.
Buchbar sind sowohl arbeitsrechtliche Veranstaltungen bei Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Nathalie M. Brede als auch fachübergreifende Seminare mit Coaching- und rechtlichen Anteilen. Bisher angeboten wurden Veranstaltungen in Wiesbaden und in Landau, in der Südpfalz. Weitere Informationen über unsere Seminare und After-Work-Shops zum Thema "Ausgeglichen am Arbeitsplatz" finden Sie unter http://www.mobbing.fumana.de/ . Dort finden Sie auch umfangreiche weitere Informationen.
Das Besondere an unserem Veranstaltungskonzept: Wir sind flexibel und schneiden Veranstaltungen gerne auf Ihre Bedürfnisse zu, bieten Ihnen gerne auch bundesweit Inhouse-Veranstaltungen an. Sie bestimmen Ihren Bedarf, buchen nur was Sie brauchen.
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Ihre
Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht
Nathalie M. Brede
Freitag, 6. Juni 2014
Kurznachricht: #Urlaubsanspruch bei #Pflegezeit
nmb-arbeitsrecht-Kurznachricht:
Das Bundesarbeitsgericht hat am 6. Mai 2014 (Az.: 9 AZR 678/12) entschieden, dass Arbeitnehmer, die unbezahlten Urlaub in Anspruch genommen haben, im entschiedenen Fall zwecks Pflege eines pflegebedürftigen Angehörigen, unveränderten Anspruch auf Urlaub haben.
Der Erholungsurlaub wird nicht durch die Inanspruchnahme solcherlei unbezahlten Urlaubs gekürzt.
nmb-arbeitsrecht-Kurzkommentar:
Eigentlich nicht verwunderlich, denn eine Kürzung ist für diesen Fall auch nicht vorgesehen. Allerdings gibt es Fälle, in denen der Urlaubsanspruch gekürzt werden kann, vorgesehen ist dies z.B. bei der Inanspruchnahme von #Elternzeit.
Zur Wirksamkeit einer #Kündigung wegen Alkoholsucht
Der Fall in einem Satz:
Einem Arbeitnehmer wurde im Hinblick auf seine Alkoholisierung am Arbeitsplatz und seine gesundheitliche Situation, die seiner Tätigkeit entgegenstand, ordentlich gekündigt.
Das Ergebnis:
Die Kündigung ist sozial gerechtfertigt, also rechtswirksam.
Zitat aus der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (mit Quellenangabe zum Nachlesen im Volltext):
"Ist im Zeitpunkt der Kündigung die Prognose gerechtfertigt, der Arbeitnehmer biete aufgrund einer Alkoholsucht dauerhaft nicht die Gewähr, in der Lage zu sein, die vertraglich geschuldete Tätigkeit ordnungsgemäß zu erbringen, kann eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses gerechtfertigt sein. Voraussetzung ist, dass daraus eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen folgt, diese durch mildere Mittel - etwa eine Versetzung - nicht abgewendet werden kann und sie auch bei einer Abwägung gegen die Interessen des Arbeitnehmers vom Arbeitgeber billigerweise nicht mehr hingenommen werden muss (BAG 20. Dezember 2012 - 2 AZR 32/11 - Rn. 22; zu den Anforderungen an eine krankheitsbedingte Kündigung vgl. BAG 30. September 2010 - 2 AZR 88/09 - Rn. 11, BAGE 135, 361). Für die Prognose im Hinblick auf die weitere Entwicklung einer Alkoholerkrankung kommt es entscheidend darauf an, ob der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Kündigung bereit ist, eine Entziehungskur bzw. Therapie durchzuführen. Lehnt er das ab, kann erfahrungsgemäß davon ausgegangen werden, dass er von seiner Alkoholabhängigkeit in absehbarer Zeit nicht geheilt wird (BAG 9. April 1987 - 2 AZR 210/86 - zu B III 3 der Gründe). Ebenso kann eine negative Prognose dann berechtigt sein, wenn der Arbeitnehmer nach abgeschlossener Therapie rückfällig geworden ist (BAG 16. September 1999 - 2 AZR 123/99 - zu II 2 b bb der Gründe)" (BAG, Urteil vom 20.03.2014, Az.: 2 AZR 565/12, Rn. 15).
Der nmb-arbeitsrecht-Kommentar:
Diese Entscheidung, die für jeden Fachanwalt und jede Fachanwältin für Arbeitsrecht nicht überraschend sein dürfte, zeigt deutlich Grundlagen des Kündigungsrechts auf: In jeder Kündigung steckt immer eine Zukunftsprognose.
Bevor eine Kündigung ausgesprochen wird, sollte der / die ArbeitgeberIn sich darüber klar werden, wie sich die Situation in Zukunft voraussichtlich entwickeln wird.
ArbeitnehmerInnen haben, gerade wegen der kurzen Frist, innerhalb derer man gegen eine Kündigung klagen muss, kaum eine Kündigungsschutzverfahren geht es auf der inhaltlichen Ebene oft gerade darum, ob die Zukunftsprognose richtig war oder nicht.
In der o.g. Entscheidung hat das Bundesarbeitsgericht für die Arbeitgeberprognose auf den Zeitpunkt der Kündigung für die Beurteilung der Bereitschaft des Arbeitnehmers zur Durchführung einer Entziehungskur abgestellt.
Eine tatsächliche hundertprozentige Gesundung des Arbeitnehmers wäre auch noch nach dem Zeitpunkt der Kündigung zu berücksichtigen gewesen. Im Falle einer Alkoholkrankheit ist eine schnelle Gesundung in der Praxis aber sicherlich die absolute Ausnahme.
Einem Arbeitnehmer wurde im Hinblick auf seine Alkoholisierung am Arbeitsplatz und seine gesundheitliche Situation, die seiner Tätigkeit entgegenstand, ordentlich gekündigt.
Das Ergebnis:
Die Kündigung ist sozial gerechtfertigt, also rechtswirksam.
Zitat aus der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (mit Quellenangabe zum Nachlesen im Volltext):
"Ist im Zeitpunkt der Kündigung die Prognose gerechtfertigt, der Arbeitnehmer biete aufgrund einer Alkoholsucht dauerhaft nicht die Gewähr, in der Lage zu sein, die vertraglich geschuldete Tätigkeit ordnungsgemäß zu erbringen, kann eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses gerechtfertigt sein. Voraussetzung ist, dass daraus eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen folgt, diese durch mildere Mittel - etwa eine Versetzung - nicht abgewendet werden kann und sie auch bei einer Abwägung gegen die Interessen des Arbeitnehmers vom Arbeitgeber billigerweise nicht mehr hingenommen werden muss (BAG 20. Dezember 2012 - 2 AZR 32/11 - Rn. 22; zu den Anforderungen an eine krankheitsbedingte Kündigung vgl. BAG 30. September 2010 - 2 AZR 88/09 - Rn. 11, BAGE 135, 361). Für die Prognose im Hinblick auf die weitere Entwicklung einer Alkoholerkrankung kommt es entscheidend darauf an, ob der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Kündigung bereit ist, eine Entziehungskur bzw. Therapie durchzuführen. Lehnt er das ab, kann erfahrungsgemäß davon ausgegangen werden, dass er von seiner Alkoholabhängigkeit in absehbarer Zeit nicht geheilt wird (BAG 9. April 1987 - 2 AZR 210/86 - zu B III 3 der Gründe). Ebenso kann eine negative Prognose dann berechtigt sein, wenn der Arbeitnehmer nach abgeschlossener Therapie rückfällig geworden ist (BAG 16. September 1999 - 2 AZR 123/99 - zu II 2 b bb der Gründe)" (BAG, Urteil vom 20.03.2014, Az.: 2 AZR 565/12, Rn. 15).
Der nmb-arbeitsrecht-Kommentar:
Diese Entscheidung, die für jeden Fachanwalt und jede Fachanwältin für Arbeitsrecht nicht überraschend sein dürfte, zeigt deutlich Grundlagen des Kündigungsrechts auf: In jeder Kündigung steckt immer eine Zukunftsprognose.
Bevor eine Kündigung ausgesprochen wird, sollte der / die ArbeitgeberIn sich darüber klar werden, wie sich die Situation in Zukunft voraussichtlich entwickeln wird.
ArbeitnehmerInnen haben, gerade wegen der kurzen Frist, innerhalb derer man gegen eine Kündigung klagen muss, kaum eine Kündigungsschutzverfahren geht es auf der inhaltlichen Ebene oft gerade darum, ob die Zukunftsprognose richtig war oder nicht.
In der o.g. Entscheidung hat das Bundesarbeitsgericht für die Arbeitgeberprognose auf den Zeitpunkt der Kündigung für die Beurteilung der Bereitschaft des Arbeitnehmers zur Durchführung einer Entziehungskur abgestellt.
Eine tatsächliche hundertprozentige Gesundung des Arbeitnehmers wäre auch noch nach dem Zeitpunkt der Kündigung zu berücksichtigen gewesen. Im Falle einer Alkoholkrankheit ist eine schnelle Gesundung in der Praxis aber sicherlich die absolute Ausnahme.
Mittwoch, 23. April 2014
Sozialrecht: #Freie Mitarbeiter in Physiopraxen?
Naht nun das Ende aller freien Mitarbeit in Physiopraxen?
Der Fall:
Zwei Gesellschafter betrieben eine Physiotherapieeinrichtung in Form einer Gesellschaft bürgerlichen Rechts (GbR) und waren entsprechend als Leistungserbringerin von Heilmitteln nach dem SGB V zugelassen. Es kam zu einer Betriebsprüfung und einer entsprechenden Nachforderung von Sozialversicherungsbeiträgen.
Die Entscheidung:
Das Bayerische Landessozialgericht entschied am 13.02.2014 unter dem Aktenzeichen L 5 R 1180/13 B ER, dass die Sozialversicherungsbeiträge nachzuzahlen sind.
Der nmb - arbeitsrecht - Kommentar:
Es handelt sich um eine Entscheidung im ER-Verfahren (einstweiliger Rechtsschutz). Spannend bleibt, ob damit die Möglichkeit von #Freier Mitarbeit in Physiotherapiepraxen faktisch beendet wird.
Die arbeitsrechtliche Betrachtungsweise stellt auf die Frage nach der persönlichen Abhängigkeit ab, um zu bestimmen, ob es sich um einen Arbeitnehmer oder einen echten freien Mitarbeiter handelt.
Sozialrechtlich stellt man auf den Begriff der Beschäftigung ab. Das Bayerische LSG hat hier entscheidend darauf abgestellt, wer Leistungserbringer nach dem SGB V ist.
Wie sich die Lage weiter entwickelt und ob die Frage, wer Leistungserbringer nach dem SGB V ist, letztlich darüber entscheiden kann, ob es sich um einen freien Mitarbeiter handelt oder nicht, bleibt spannend. Voraussichtlich werden hierzu viele weitere Entscheidungen folgen.
Der Fall:
Zwei Gesellschafter betrieben eine Physiotherapieeinrichtung in Form einer Gesellschaft bürgerlichen Rechts (GbR) und waren entsprechend als Leistungserbringerin von Heilmitteln nach dem SGB V zugelassen. Es kam zu einer Betriebsprüfung und einer entsprechenden Nachforderung von Sozialversicherungsbeiträgen.
Die Entscheidung:
Das Bayerische Landessozialgericht entschied am 13.02.2014 unter dem Aktenzeichen L 5 R 1180/13 B ER, dass die Sozialversicherungsbeiträge nachzuzahlen sind.
Der nmb - arbeitsrecht - Kommentar:
Es handelt sich um eine Entscheidung im ER-Verfahren (einstweiliger Rechtsschutz). Spannend bleibt, ob damit die Möglichkeit von #Freier Mitarbeit in Physiotherapiepraxen faktisch beendet wird.
Die arbeitsrechtliche Betrachtungsweise stellt auf die Frage nach der persönlichen Abhängigkeit ab, um zu bestimmen, ob es sich um einen Arbeitnehmer oder einen echten freien Mitarbeiter handelt.
Sozialrechtlich stellt man auf den Begriff der Beschäftigung ab. Das Bayerische LSG hat hier entscheidend darauf abgestellt, wer Leistungserbringer nach dem SGB V ist.
Wie sich die Lage weiter entwickelt und ob die Frage, wer Leistungserbringer nach dem SGB V ist, letztlich darüber entscheiden kann, ob es sich um einen freien Mitarbeiter handelt oder nicht, bleibt spannend. Voraussichtlich werden hierzu viele weitere Entscheidungen folgen.
Mittwoch, 16. April 2014
Keine Auskunftspflicht hinsichtlich des Anspruchs auf #Entgeltumwandlung
Der Fall:
Das Bundesarbeitsgericht hat über einen Streitfall entschieden, in welchem der Arbeitnehmer einen Schadensersatzanspruch gegen den Arbeitgeber geltend gemacht hat. Grund dafür war, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht darüber aufgeklärt hat, dass der Arbeitnehmer nach § 1a Abs. 1 Satz 1 BetrAVG einen Anspruch auf Entgeltumwandlung hat.
Die Entscheidung:
Den Arbeitgeber traf keine Aufklärungspflicht.
Die Begründung:
Weder aus § 1a BetrAVG noch aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers folgt ein Anspruch des Arbeitnehmers, über seinen Anspruch auf Entgeltumwandlung aufgeklärt zu werden.
Die Fundstelle: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. Januar 2014, Az.: 3 AZR 807/11
nmb - arbeitsrecht - Kommentar:
Arbeitgeber haben ihren Arbeitnehmern gegenüber durchaus Aufklärungspflichten. Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zeigt, dass dies aber nicht unbegrenzt der Fall ist.
In der Entscheidung geht es um den Anspruch des Arbeitnehmers, von seinen künftigen Entgeltansprüchen bis zu 4 % der jeweiligen Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung durch Entgeltumwandlung für seine betriebliche Altersversorgung zu verwenden.
Nun ist klar: Die Planung der Altersvorsorge des Arbeitnehmers ist ein Bereich, den das Bundesarbeitsgericht dem Arbeitnehmer selbst auferlegt.
Das Bundesarbeitsgericht hat über einen Streitfall entschieden, in welchem der Arbeitnehmer einen Schadensersatzanspruch gegen den Arbeitgeber geltend gemacht hat. Grund dafür war, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht darüber aufgeklärt hat, dass der Arbeitnehmer nach § 1a Abs. 1 Satz 1 BetrAVG einen Anspruch auf Entgeltumwandlung hat.
Die Entscheidung:
Den Arbeitgeber traf keine Aufklärungspflicht.
Die Begründung:
Weder aus § 1a BetrAVG noch aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers folgt ein Anspruch des Arbeitnehmers, über seinen Anspruch auf Entgeltumwandlung aufgeklärt zu werden.
Die Fundstelle: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. Januar 2014, Az.: 3 AZR 807/11
nmb - arbeitsrecht - Kommentar:
Arbeitgeber haben ihren Arbeitnehmern gegenüber durchaus Aufklärungspflichten. Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zeigt, dass dies aber nicht unbegrenzt der Fall ist.
In der Entscheidung geht es um den Anspruch des Arbeitnehmers, von seinen künftigen Entgeltansprüchen bis zu 4 % der jeweiligen Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung durch Entgeltumwandlung für seine betriebliche Altersversorgung zu verwenden.
Nun ist klar: Die Planung der Altersvorsorge des Arbeitnehmers ist ein Bereich, den das Bundesarbeitsgericht dem Arbeitnehmer selbst auferlegt.
Freitag, 11. April 2014
Weitere Artikel zu arbeitsrechtlichen Themen und #Mobbing
Sehr geehrte Leserinnen und Leser,
weitere kurze Artikel von mir finden Sie regelmäßig in der Zeitung "Die Lokale", www.suedpfalz-verlag.de .
Wünsche Ihnen allen interessante Lektüre.
Ihre
Nathalie M. Brede
Rechtsanwältin und
Fachanwältin für Arbeitsrecht
weitere kurze Artikel von mir finden Sie regelmäßig in der Zeitung "Die Lokale", www.suedpfalz-verlag.de .
Wünsche Ihnen allen interessante Lektüre.
Ihre
Nathalie M. Brede
Rechtsanwältin und
Fachanwältin für Arbeitsrecht
Mittwoch, 19. März 2014
Kosten in gerichtlichen Verfahren im Arbeits- und Sozialrecht
Sehr geehrte Leserinnen,
Kosten sind durchaus etwas, das man u.a. bedenken sollte, wenn man überlegt, wie man ein Rechtsproblem lösen möchte. Manchmal lohnt es sich, noch einmal zu verhandeln und sich außergerichtlich zu einigen, insbesondere im Hinblick darauf, dass auch Richter gehalten sind, auf einen Vergleich hinzuwirken. Benötigt man allerdings eine Entscheidung - aus welchem Grund auch immer - dann fallen auch die Kosten für das gerichtliche Verfahren an. Wer welche Kosten tragen muss, hängt vom Fall ab.
Im Arbeits- und im Sozialrecht bestehen hinsichtlich der Kosten aber Sonderregelungen:
Im Arbeitsrecht gilt § 12a des Arbeitsgerichtsgesetzes (ArbGG). Das bedeutet, dass in der 1. Instanz jeder seine Kosten selbst trägt.
Der Zugang zu den Arbeitsgerichten wird dem Bürger dadurch erleichtert, denn er läuft in 1. Instanz nicht Gefahr, den Anwalt des Gegners bezahlen zu müssen.
Im Sozialrecht gilt § 183 des Sozialgerichtsgesetzes (SGG). Das bedeutet, dass insbesondere wenn Versicherte und Leistungsempfänger klagen, das Verfahren gerichtsgebührenfrei ist.
Mit freundlicher Empfehlung
Ihre
Nathalie M. Brede
Rechtsanwältin &
Fachanwältin für Arbeitsrecht
Kosten sind durchaus etwas, das man u.a. bedenken sollte, wenn man überlegt, wie man ein Rechtsproblem lösen möchte. Manchmal lohnt es sich, noch einmal zu verhandeln und sich außergerichtlich zu einigen, insbesondere im Hinblick darauf, dass auch Richter gehalten sind, auf einen Vergleich hinzuwirken. Benötigt man allerdings eine Entscheidung - aus welchem Grund auch immer - dann fallen auch die Kosten für das gerichtliche Verfahren an. Wer welche Kosten tragen muss, hängt vom Fall ab.
Im Arbeits- und im Sozialrecht bestehen hinsichtlich der Kosten aber Sonderregelungen:
Im Arbeitsrecht gilt § 12a des Arbeitsgerichtsgesetzes (ArbGG). Das bedeutet, dass in der 1. Instanz jeder seine Kosten selbst trägt.
Der Zugang zu den Arbeitsgerichten wird dem Bürger dadurch erleichtert, denn er läuft in 1. Instanz nicht Gefahr, den Anwalt des Gegners bezahlen zu müssen.
Im Sozialrecht gilt § 183 des Sozialgerichtsgesetzes (SGG). Das bedeutet, dass insbesondere wenn Versicherte und Leistungsempfänger klagen, das Verfahren gerichtsgebührenfrei ist.
Mit freundlicher Empfehlung
Ihre
Nathalie M. Brede
Rechtsanwältin &
Fachanwältin für Arbeitsrecht
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