Sehr geehrte Leserinnen und Leser,
sehr geehrte Kundinnen und Kunden, sehr geehrte Geschäftspartner,
frohe Weihnachten Ihnen allen und ein gutes neues Jahr!
Wir stehen Ihnen ab Mitte Januar wieder gerne zur Verfügung.
Bis dahin sind wir nur eingeschränkt erreichbar.
Mit herzlichen Grüßen
Ihre
Kanzlei RAin Nathalie M. Brede
Freitag, 26. Dezember 2014
Donnerstag, 23. Oktober 2014
Urlaub und #Altersdiskriminierung
Die Entscheidung:
Ältere Arbeitnehmer dürfen gegebenenfalls mehr Urlaubstage bekommen als jüngere.
Der Fall:
Eine in der Schuhproduktion tätige Arbeitnehmerin hat geklagt, weil sie als jüngere Mitarbeiterin weniger vertraglichen Urlaub vom Arbeitgeber bekam als andere Kollegen und Kolleginnen, die das 58. Lebensjahr vollendet haben.
Fundstelle:
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. Oktober 2014, Aktenzeichen: 9 AZR 956/12
nmb-arbeitsrecht-Kommentar:
Der Klageversuch hat sich jedenfalls gelohnt. Eine mögliche Lösung wäre gewesen, dass das Bundesarbeitsgericht (BAG) der jüngeren Arbeitnehmerin ebensoviel Urlaub zugesteht wie der älteren. Die dahinter liegende Idee, dass im Hinblick auf die Differenzierung unter den Arbeitnehmern nicht an das Kriterium des Alters angeknüpft werden darf, ist grundsätzlich ein guter Ansatzpunkt. Bevor die Entscheidung verkündet wurde, war aber schon klar, dass der Fall auch durchaus anders entschieden werden kann. Und so ist es geschehen.
Den älteren Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen wird vom Arbeitgeber mehr Urlaub gewährt, weil es sich um eine körperlich ermüdende und schwere Arbeit handelt und die älteren MitarbeiterInnen schlichtweg wegen dieser körperlichen Belastung längere Erholungszeiten benötigen. Hier wird in der Differenzierung also im Wesentlichen an die körperliche Belastung angeknüpft. Das Alter dient hier nur dazu, die niedrigere körperliche Belastbarkeit einer Gruppe zuzuordnen. Ältere Menschen sind körperlich weniger belastbar als jüngere. Das ist in der Regel so.
Der Fall spielte in einer Schuhfabrik, dort in der Schuhproduktion. Da liegt das Argument der körperlichen Belastung auch auf der Hand.
Das Bundesarbeitsgericht hat aber auch entschieden, insoweit muss man bei Gerichtsentscheidungen genau hinschauen, dass "diese unterschiedliche Behandlung wegen des Alters unter dem Gesichtspunkt des Schutzes älterer Beschäftigter nach § 10 Satz 3 Nr. 1 AGG zulässig sein" kann, d.h. es ist durch diese Entscheidung nicht klar, dass es immer gerechtfertigt ist, älteren Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen mehr Urlaub zu gewähren als jüngeren. In Stein gemeißelt ist also gar nichts.
Ältere Arbeitnehmer dürfen gegebenenfalls mehr Urlaubstage bekommen als jüngere.
Der Fall:
Eine in der Schuhproduktion tätige Arbeitnehmerin hat geklagt, weil sie als jüngere Mitarbeiterin weniger vertraglichen Urlaub vom Arbeitgeber bekam als andere Kollegen und Kolleginnen, die das 58. Lebensjahr vollendet haben.
Fundstelle:
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. Oktober 2014, Aktenzeichen: 9 AZR 956/12
nmb-arbeitsrecht-Kommentar:
Der Klageversuch hat sich jedenfalls gelohnt. Eine mögliche Lösung wäre gewesen, dass das Bundesarbeitsgericht (BAG) der jüngeren Arbeitnehmerin ebensoviel Urlaub zugesteht wie der älteren. Die dahinter liegende Idee, dass im Hinblick auf die Differenzierung unter den Arbeitnehmern nicht an das Kriterium des Alters angeknüpft werden darf, ist grundsätzlich ein guter Ansatzpunkt. Bevor die Entscheidung verkündet wurde, war aber schon klar, dass der Fall auch durchaus anders entschieden werden kann. Und so ist es geschehen.
Den älteren Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen wird vom Arbeitgeber mehr Urlaub gewährt, weil es sich um eine körperlich ermüdende und schwere Arbeit handelt und die älteren MitarbeiterInnen schlichtweg wegen dieser körperlichen Belastung längere Erholungszeiten benötigen. Hier wird in der Differenzierung also im Wesentlichen an die körperliche Belastung angeknüpft. Das Alter dient hier nur dazu, die niedrigere körperliche Belastbarkeit einer Gruppe zuzuordnen. Ältere Menschen sind körperlich weniger belastbar als jüngere. Das ist in der Regel so.
Der Fall spielte in einer Schuhfabrik, dort in der Schuhproduktion. Da liegt das Argument der körperlichen Belastung auch auf der Hand.
Das Bundesarbeitsgericht hat aber auch entschieden, insoweit muss man bei Gerichtsentscheidungen genau hinschauen, dass "diese unterschiedliche Behandlung wegen des Alters unter dem Gesichtspunkt des Schutzes älterer Beschäftigter nach § 10 Satz 3 Nr. 1 AGG zulässig sein" kann, d.h. es ist durch diese Entscheidung nicht klar, dass es immer gerechtfertigt ist, älteren Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen mehr Urlaub zu gewähren als jüngeren. In Stein gemeißelt ist also gar nichts.
Freitag, 17. Oktober 2014
#Altersteilzeit und Ansprüche aus dem #Tarifvertrag
Die Meldung:
Altersteilzeitbeschäftigte haben ebenfalls Ansprüche aus dem Tarifvertrag wie andere tarifgebundene Mitarbeiter/innen auch.
Dies gilt z.B. auch für Lohnerhöhungen.
Der Fall:
Eine Arbeitnehmerin der Charité hatte Altersteilzeit im Blockmodell vereinbart. Sie hat in der Freistellungsphase die Bezüge verlangt, die Arbeitnehmer/innen nach den aktuellen tariflichen Vorschriften verlangen konnten.
Die Entscheidung:
Der Anspruch steht der Arbeitnehmerin zu.
Die Begründung:
Die Arbeitnehmerin in Altersteilzeit muss wie alle anderen Beschäftigten behandelt werden, die Tarifentgelt beziehen, erhält also auch die entsprechenden tariflichen Gehaltsverbesserungen. Die Tarifvertragsparteien haben hierzu auch keine Ausnahme vorgesehen. Eine generelle Ausnahme von Teilzeitbeschäftigten wäre aber auch wegen des Diskriminierungsverbots des § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG in Verbindung mit § 134 BGB (gesetzliches Verbot) nichtig.
Auch im Hinblick auf die sogenannte Spiegelbildtheorie ergeben sich keine Änderungen: Die Spiegelbildtheorie besagt, dass Arbeitnehmer in der Zeit der Arbeitsphase Entgeltansprüche erwerben, die in der Freistellungsphase ausgezahlt werden, d.h. sie leisten vor. Nach dem Bundesarbeitsgericht ergibt sich daraus aber kein Geldguthaben, sondern ein Zeitguthaben. Dieses Zeitguthaben ist dann in der Freistellungsphase zu vergüten. Daraus folgt, dass auch ein Altersteilzeitarbeitnehmer dann die entsprechende tarifliche Vergütung erhält.
nmb-arbeitsrecht-Kommentar:
Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zeigt, dass eine genaue Differenzierung, insbesondere hier im Hinblick auf die Spiegelbildtheorie wichtig ist.
In der Entscheidung klingt zusätzlich wieder einmal das Thema der Diskriminierung an. Es ist in diesem Fall nicht entscheidend, häufig aber wichtig: Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten ist ein häufiges Problem, Altersdiskriminierung ein weiteres.
Entscheidend war in diesem Fall aber die Bewertung des Guthabens in der Freistellungsphase: Es handelt sich nicht um ein Geldguthaben, sondern um ein Zeitguthaben.
Die Fundstelle:
BAG, Urteil vom 22.07.2014, Aktenzeichen: 9 AZR 946/12
Altersteilzeitbeschäftigte haben ebenfalls Ansprüche aus dem Tarifvertrag wie andere tarifgebundene Mitarbeiter/innen auch.
Dies gilt z.B. auch für Lohnerhöhungen.
Der Fall:
Eine Arbeitnehmerin der Charité hatte Altersteilzeit im Blockmodell vereinbart. Sie hat in der Freistellungsphase die Bezüge verlangt, die Arbeitnehmer/innen nach den aktuellen tariflichen Vorschriften verlangen konnten.
Die Entscheidung:
Der Anspruch steht der Arbeitnehmerin zu.
Die Begründung:
Die Arbeitnehmerin in Altersteilzeit muss wie alle anderen Beschäftigten behandelt werden, die Tarifentgelt beziehen, erhält also auch die entsprechenden tariflichen Gehaltsverbesserungen. Die Tarifvertragsparteien haben hierzu auch keine Ausnahme vorgesehen. Eine generelle Ausnahme von Teilzeitbeschäftigten wäre aber auch wegen des Diskriminierungsverbots des § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG in Verbindung mit § 134 BGB (gesetzliches Verbot) nichtig.
Auch im Hinblick auf die sogenannte Spiegelbildtheorie ergeben sich keine Änderungen: Die Spiegelbildtheorie besagt, dass Arbeitnehmer in der Zeit der Arbeitsphase Entgeltansprüche erwerben, die in der Freistellungsphase ausgezahlt werden, d.h. sie leisten vor. Nach dem Bundesarbeitsgericht ergibt sich daraus aber kein Geldguthaben, sondern ein Zeitguthaben. Dieses Zeitguthaben ist dann in der Freistellungsphase zu vergüten. Daraus folgt, dass auch ein Altersteilzeitarbeitnehmer dann die entsprechende tarifliche Vergütung erhält.
nmb-arbeitsrecht-Kommentar:
Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zeigt, dass eine genaue Differenzierung, insbesondere hier im Hinblick auf die Spiegelbildtheorie wichtig ist.
In der Entscheidung klingt zusätzlich wieder einmal das Thema der Diskriminierung an. Es ist in diesem Fall nicht entscheidend, häufig aber wichtig: Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten ist ein häufiges Problem, Altersdiskriminierung ein weiteres.
Entscheidend war in diesem Fall aber die Bewertung des Guthabens in der Freistellungsphase: Es handelt sich nicht um ein Geldguthaben, sondern um ein Zeitguthaben.
Die Fundstelle:
BAG, Urteil vom 22.07.2014, Aktenzeichen: 9 AZR 946/12
Dienstag, 24. Juni 2014
#Mitbestimmung - Betrieblicher #Arbeitsschutz
Der Fall in zwei Sätzen:
Die Arbeitgeberin hat die ihr obliegenden Pflichten des Arbeitsschutzes für die gewerblichen Arbeitnehmer auf die in ihrem Betrieb beschäftigten Meister übertragen.
Der Betriebsrat wurde nicht beteiligt, weshalb er sich dagegen gewandt hat.
Das Ergebnis:
Das Landesarbeitsgericht Hamburg und das Bundesarbeitsgericht sprachen sich für ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates aus.
Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts:
Beschluss vom 18. März 2014, 1 ABR 73/12
Zitat Bundesarbeitsgericht:
"Nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG hat der Betriebsrat bei betrieblichen Regelungen über den Gesundheitsschutz mitzubestimmen, wenn der Arbeitgeber diese aufgrund einer öffentlich-rechtlichen Rahmenvorschrift zu treffen hat und ihm bei der Gestaltung Handlungsspielräume verbleiben".
nmb-arbeitsrecht-Kommentar:
Die Entscheidung dürfte auch diesmal für einen Fachanwalt für Arbeitsrecht nicht überraschend sein, zumindest nicht, wenn er auch auf dem Gebiet des kollektiven Arbeitsrechts tätig ist:
§ 87 des Betriebsverfassungsgesetzes stellt in seinem Absatz 1 einen Katalog von Mitbestimmungsrechten des Betriebsrates auf. Bei den dort genannten Gegenständen handelt es sich nicht etwa um solche, über die beide Betriebspartner vielleicht miteinander ins Gespräch kommen oder auch nicht, sondern um Gegenstände der erzwingbaren Mitbestimmung. Das Gesetz stellt es nicht ins Ermessen des Arbeitgebers, ob er, wenn ein Katalogfall des § 87 Abs. 1 BetrVG vorliegt, mit dem Betriebsrat ins Gespräch kommt, sondern die Betriebspartner müssen über das "Wie" eine Betriebsvereinbarung abschließen, wenn sie sich nicht einigen können, erledigt die Einigungsstelle das für sie.
Dass es sich im der Entscheidung zu Grunde liegenden Fall um einen solchen handelt, hätte die Arbeitgeberin leicht feststellen können:
§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG bezieht sich auf "Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder Unfallverhütungsvorschriften". Das Arbeitsschutzgesetz ist das Gesetz über die Durchführung von Maßnahmen des Arbeitsschutzes zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Beschäftigten bei der Arbeit, seine Zielsetzung ist es, "Sicherheit und Gesundheitsschutz der Beschäftigten bei der Arbeit durch Maßnahmen des Arbeitsschutzes zu sichern und zu verbessern", so § 1 Abs. 1 Satz 1 des Gesetzes.
Hinzu kommen §§ 3 ff. des Gesetzes: § 3 ArbSchG konstatiert in Absatz 1: "Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes unter Berücksichtigung der Umstände zu treffen, die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit beeinflussen. Er hat die Maßnahmen auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen und erforderlichenfalls sich ändernden Gegebenheiten anzupassen. Dabei hat er eine Verbesserung von Sicherheit und Gesundheitsschutz der Beschäftigten anzustreben". Hinsichtlich der Umsetzung gibt das Gesetz in § 3 Abs. 2 nur vor, dass der Arbeitgeber für eine "geeignete Organisation" sorgen und "Vorkehrungen" dafür treffen muss, "dass die Maßnahmen erforderlichenfalls bei allen Tätigkeiten und eingebunden in die betrieblichen Führungsstrukturen beachtet werden und die Beschäftigten ihren Mitwirkungspflichten nachkommen können". Und bezahlen muss der Arbeitgeber das Ganze natürlich auch. Es zieht sich weiter durch das Gesetz, dass der Arbeitgeber bestimmte Pflichten hat, das Gesetz gibt aber keine konkrete Ausgestaltung vor. Dass der Arbeitgeber Arbeits- und Gesundheitsschutz betreiben muss, hat der Gesetzgeber also bereits entschieden. Wie der Arbeits- und Gesundheitsschutz im Betrieb ausgestaltet ist, ist nicht vorgegeben, einen Rahmen enthält das Gesetz, einer konkreten Ausgestaltung der Maßnahmen und der Umsetzung im Betrieb bedarf es noch. Und genau diese Möglichkeiten in der Ausgestaltung der Maßnahmen für und in dem konkreten Betrieb lösen das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG aus. Sie meint das Bundesarbeitsgericht, wenn es sagt: "Die hierdurch eröffneten Gestaltungsmöglichkeiten unterliegen der Mitbestimmung des Betriebsrats".
Die Arbeitgeberin hat die ihr obliegenden Pflichten des Arbeitsschutzes für die gewerblichen Arbeitnehmer auf die in ihrem Betrieb beschäftigten Meister übertragen.
Der Betriebsrat wurde nicht beteiligt, weshalb er sich dagegen gewandt hat.
Das Ergebnis:
Das Landesarbeitsgericht Hamburg und das Bundesarbeitsgericht sprachen sich für ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates aus.
Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts:
Beschluss vom 18. März 2014, 1 ABR 73/12
Zitat Bundesarbeitsgericht:
"Nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG hat der Betriebsrat bei betrieblichen Regelungen über den Gesundheitsschutz mitzubestimmen, wenn der Arbeitgeber diese aufgrund einer öffentlich-rechtlichen Rahmenvorschrift zu treffen hat und ihm bei der Gestaltung Handlungsspielräume verbleiben".
nmb-arbeitsrecht-Kommentar:
Die Entscheidung dürfte auch diesmal für einen Fachanwalt für Arbeitsrecht nicht überraschend sein, zumindest nicht, wenn er auch auf dem Gebiet des kollektiven Arbeitsrechts tätig ist:
§ 87 des Betriebsverfassungsgesetzes stellt in seinem Absatz 1 einen Katalog von Mitbestimmungsrechten des Betriebsrates auf. Bei den dort genannten Gegenständen handelt es sich nicht etwa um solche, über die beide Betriebspartner vielleicht miteinander ins Gespräch kommen oder auch nicht, sondern um Gegenstände der erzwingbaren Mitbestimmung. Das Gesetz stellt es nicht ins Ermessen des Arbeitgebers, ob er, wenn ein Katalogfall des § 87 Abs. 1 BetrVG vorliegt, mit dem Betriebsrat ins Gespräch kommt, sondern die Betriebspartner müssen über das "Wie" eine Betriebsvereinbarung abschließen, wenn sie sich nicht einigen können, erledigt die Einigungsstelle das für sie.
Dass es sich im der Entscheidung zu Grunde liegenden Fall um einen solchen handelt, hätte die Arbeitgeberin leicht feststellen können:
§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG bezieht sich auf "Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder Unfallverhütungsvorschriften". Das Arbeitsschutzgesetz ist das Gesetz über die Durchführung von Maßnahmen des Arbeitsschutzes zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Beschäftigten bei der Arbeit, seine Zielsetzung ist es, "Sicherheit und Gesundheitsschutz der Beschäftigten bei der Arbeit durch Maßnahmen des Arbeitsschutzes zu sichern und zu verbessern", so § 1 Abs. 1 Satz 1 des Gesetzes.
Hinzu kommen §§ 3 ff. des Gesetzes: § 3 ArbSchG konstatiert in Absatz 1: "Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes unter Berücksichtigung der Umstände zu treffen, die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit beeinflussen. Er hat die Maßnahmen auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen und erforderlichenfalls sich ändernden Gegebenheiten anzupassen. Dabei hat er eine Verbesserung von Sicherheit und Gesundheitsschutz der Beschäftigten anzustreben". Hinsichtlich der Umsetzung gibt das Gesetz in § 3 Abs. 2 nur vor, dass der Arbeitgeber für eine "geeignete Organisation" sorgen und "Vorkehrungen" dafür treffen muss, "dass die Maßnahmen erforderlichenfalls bei allen Tätigkeiten und eingebunden in die betrieblichen Führungsstrukturen beachtet werden und die Beschäftigten ihren Mitwirkungspflichten nachkommen können". Und bezahlen muss der Arbeitgeber das Ganze natürlich auch. Es zieht sich weiter durch das Gesetz, dass der Arbeitgeber bestimmte Pflichten hat, das Gesetz gibt aber keine konkrete Ausgestaltung vor. Dass der Arbeitgeber Arbeits- und Gesundheitsschutz betreiben muss, hat der Gesetzgeber also bereits entschieden. Wie der Arbeits- und Gesundheitsschutz im Betrieb ausgestaltet ist, ist nicht vorgegeben, einen Rahmen enthält das Gesetz, einer konkreten Ausgestaltung der Maßnahmen und der Umsetzung im Betrieb bedarf es noch. Und genau diese Möglichkeiten in der Ausgestaltung der Maßnahmen für und in dem konkreten Betrieb lösen das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG aus. Sie meint das Bundesarbeitsgericht, wenn es sagt: "Die hierdurch eröffneten Gestaltungsmöglichkeiten unterliegen der Mitbestimmung des Betriebsrats".
Montag, 23. Juni 2014
Spezielle Seminarangebote: Fachanwaltsfortbildung nach § 15 FAO
Sehr geehrte Kolleginnen und Kollegen,
es gibt viele Anbieter, die Ihnen täglich unterschiedliche Fortbildungsveranstaltungen anbieten, insbesondere per Fax oder Email.
Regelmäßig handelt es sich hier um große Anbieter, die entweder ihre sich jährlich wiederholenden Veranstaltungen mit aktuellem Programm oder immer wieder ähnliche Veranstaltungen anbieten, zu den üblichen Konditionen.
Die Gemeinsamkeit aller Anbieter: Sie besuchen die Veranstaltung, nehmen hörend teil, erhalten ihre Teilnahmebescheinigung, gehen mit mehr oder weniger neuen Erkenntnissen nach Hause, jedenfalls sind Pflichtfortbildungsstunden mit dem Besuch dieser Veranstaltungen abgedeckt, was ein wesentlicher Grund für die Teilnahme ist.
Haben Sie sich schon einmal überlegt, wie es wäre, wenn Sie Fortbildung aktiv mitgestalten könnten? Wenn Sie jedenfalls fachlich etwas aus der Fortbildung mitnehmen, mit Kollegen intensiver ins Gespräch kommen und einen angenehmen Fortbildungstag verleben? Anstelle von engen Zeitplänen, 100-Teilnehmer-Riesengruppen angenehm und ruhig in kleineren Gruppen Rechtsthemen besprechen? Möglicherweise auch noch mit einem zusätzlichen Blick über den juristischen Tellerrand hinaus, der Ihnen praktisch weiterhelfen kann?
Wir bieten Ihnen neu in Wiesbaden und in der Südpfalz "Arbeits- und Sozialrechtsgespräche" an, gerne kommen wir auch bundesweit in Ihre Kanzleien und bieten Ihnen aktive Inhouse-Fortbildungen. Natürlich erhalten Sie auch jeweils eine Teilnahmebescheinigung über die Nettozeitstunden, die Sie wie gewohnt bei Ihrer Rechtsanwaltskammer einreichen.
Auf Anfrage können Sie unsere Veranstaltungen auch schon vor dem regulären Start im September 2014 buchen.
Einen schönen Sommer
wünscht Ihnen
Ihre Kanzlei
Rechtsanwältin & Fachanwältin für Arbeitsrecht
Nathalie M. Brede
es gibt viele Anbieter, die Ihnen täglich unterschiedliche Fortbildungsveranstaltungen anbieten, insbesondere per Fax oder Email.
Regelmäßig handelt es sich hier um große Anbieter, die entweder ihre sich jährlich wiederholenden Veranstaltungen mit aktuellem Programm oder immer wieder ähnliche Veranstaltungen anbieten, zu den üblichen Konditionen.
Die Gemeinsamkeit aller Anbieter: Sie besuchen die Veranstaltung, nehmen hörend teil, erhalten ihre Teilnahmebescheinigung, gehen mit mehr oder weniger neuen Erkenntnissen nach Hause, jedenfalls sind Pflichtfortbildungsstunden mit dem Besuch dieser Veranstaltungen abgedeckt, was ein wesentlicher Grund für die Teilnahme ist.
Haben Sie sich schon einmal überlegt, wie es wäre, wenn Sie Fortbildung aktiv mitgestalten könnten? Wenn Sie jedenfalls fachlich etwas aus der Fortbildung mitnehmen, mit Kollegen intensiver ins Gespräch kommen und einen angenehmen Fortbildungstag verleben? Anstelle von engen Zeitplänen, 100-Teilnehmer-Riesengruppen angenehm und ruhig in kleineren Gruppen Rechtsthemen besprechen? Möglicherweise auch noch mit einem zusätzlichen Blick über den juristischen Tellerrand hinaus, der Ihnen praktisch weiterhelfen kann?
Wir bieten Ihnen neu in Wiesbaden und in der Südpfalz "Arbeits- und Sozialrechtsgespräche" an, gerne kommen wir auch bundesweit in Ihre Kanzleien und bieten Ihnen aktive Inhouse-Fortbildungen. Natürlich erhalten Sie auch jeweils eine Teilnahmebescheinigung über die Nettozeitstunden, die Sie wie gewohnt bei Ihrer Rechtsanwaltskammer einreichen.
Auf Anfrage können Sie unsere Veranstaltungen auch schon vor dem regulären Start im September 2014 buchen.
Einen schönen Sommer
wünscht Ihnen
Ihre Kanzlei
Rechtsanwältin & Fachanwältin für Arbeitsrecht
Nathalie M. Brede
#Mindestlohn ab 2015
Sehr geehrte Leserinnen und Leser,
der Mindestlohn - umstritten, aber beschlossene Sache, ab 2015 wird es praktisch.
Argumente pro und contra
waren u.v.a. z. B.,
- dass der Gesetzgeber eine Mindestgrenze schaffen muss, damit Menschen von ihrer Arbeit leben können,
- dass es eigentlich Aufgabe der Gewerkschaften ist, Vergütungs- / Lohntarifverträge abzuschließen, d.h. wenn sie dies nicht durchsetzen können, muss die Arbeitnehmerseite eben damit leben,
- die erhöhten Kosten für Arbeit in Deutschland und die Einflüsse auf z.B. die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen auf internationalen Märkten, aber auch die steigenden Kosten für Unternehmen in Deutschland überhaupt, auch wenn sie sich nicht auf internationalem Parkett bewegen, möglicherweise auch auf die Inflation u.s.w.
Beschlossen wurde nun ein Mindestlohn von 8,50 € pro Stunde.
Aber: Kein Grundsatz ohne Ausnahme: Es wird Ausnahmen geben.
Auf Nachfrage vieler:
Nein, Ausnahme vom Mindestlohn bedeutet nicht, dass 450-€-Jobber von der Mindestlohnregelung ausgenommen werden.
Das würde den Sinn der Mindestlohnregelung schließlich zum Teil sabotieren: Es geht ja gerade darum, dass Menschen mehr pro Stunde verdienen.
Was dann mit den Minijobs passiert?
Denklogisch betrachtet wird die Entwicklung voraussichtlich dahin gehen, dass entweder aus dem Minijobber ein Midijobber oder ein "normaler" steuer- und sozialversicherungspflichtiger Arbeitnehmer wird oder dass Arbeitnehmer, die bisher weniger pro Stunde bekommen, auch weniger arbeiten werden.
Wie das praktisch funktioniert?
Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen nun noch in 2014 ihre Verträge prüfen. Daraus ergibt sich, welche Folgen im Einzelfall zu erwarten sind. Natürlich sind einvernehmliche Vertragsänderungen immer möglich, aber aus dem Minijobber, der festgelegte Arbeitszeiten hat, wird nicht automatisch ein Minijobber mit weniger Arbeitszeiten.
Was tun, wenn man ratlos ist?
Lassen Sie Ihre Verträge / Ihren Vertrag fachanwaltlich prüfen, dann wissen Sie, was Sie ab 2015 zu erwarten haben.
Auf gute Vorbereitung für das Jahr 2015!
Ihre
Rechtsanwältin & Fachanwältin für Arbeitsrecht
Nathalie M. Brede
der Mindestlohn - umstritten, aber beschlossene Sache, ab 2015 wird es praktisch.
Argumente pro und contra
waren u.v.a. z. B.,
- dass der Gesetzgeber eine Mindestgrenze schaffen muss, damit Menschen von ihrer Arbeit leben können,
- dass es eigentlich Aufgabe der Gewerkschaften ist, Vergütungs- / Lohntarifverträge abzuschließen, d.h. wenn sie dies nicht durchsetzen können, muss die Arbeitnehmerseite eben damit leben,
- die erhöhten Kosten für Arbeit in Deutschland und die Einflüsse auf z.B. die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen auf internationalen Märkten, aber auch die steigenden Kosten für Unternehmen in Deutschland überhaupt, auch wenn sie sich nicht auf internationalem Parkett bewegen, möglicherweise auch auf die Inflation u.s.w.
Beschlossen wurde nun ein Mindestlohn von 8,50 € pro Stunde.
Aber: Kein Grundsatz ohne Ausnahme: Es wird Ausnahmen geben.
Auf Nachfrage vieler:
Nein, Ausnahme vom Mindestlohn bedeutet nicht, dass 450-€-Jobber von der Mindestlohnregelung ausgenommen werden.
Das würde den Sinn der Mindestlohnregelung schließlich zum Teil sabotieren: Es geht ja gerade darum, dass Menschen mehr pro Stunde verdienen.
Was dann mit den Minijobs passiert?
Denklogisch betrachtet wird die Entwicklung voraussichtlich dahin gehen, dass entweder aus dem Minijobber ein Midijobber oder ein "normaler" steuer- und sozialversicherungspflichtiger Arbeitnehmer wird oder dass Arbeitnehmer, die bisher weniger pro Stunde bekommen, auch weniger arbeiten werden.
Wie das praktisch funktioniert?
Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen nun noch in 2014 ihre Verträge prüfen. Daraus ergibt sich, welche Folgen im Einzelfall zu erwarten sind. Natürlich sind einvernehmliche Vertragsänderungen immer möglich, aber aus dem Minijobber, der festgelegte Arbeitszeiten hat, wird nicht automatisch ein Minijobber mit weniger Arbeitszeiten.
Was tun, wenn man ratlos ist?
Lassen Sie Ihre Verträge / Ihren Vertrag fachanwaltlich prüfen, dann wissen Sie, was Sie ab 2015 zu erwarten haben.
Auf gute Vorbereitung für das Jahr 2015!
Ihre
Rechtsanwältin & Fachanwältin für Arbeitsrecht
Nathalie M. Brede
Schulungen, Seminare und After-Work-Shops buchen, natürlich auch als Inhouse-Veranstaltungen
Sehr geehrte Leserinnen und Leser,
Schulungen, Seminare und After-Work-Shops zu verschiedenen Themen
mit Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Nathalie M. Brede
oder
mit Dipl.-Wirtschaftsinformatikerin, Coach (FH) und Shiatsu-Praktikerin (GSD) Karin Koers und
Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Nathalie M. Brede
können Sie
entweder über die Kanzlei, Büro Landau, unter Tel. 06341 994949 oder über die fumana GmbH unter Tel. 0611 15 09 335 buchen.
Buchbar sind sowohl arbeitsrechtliche Veranstaltungen bei Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Nathalie M. Brede als auch fachübergreifende Seminare mit Coaching- und rechtlichen Anteilen. Bisher angeboten wurden Veranstaltungen in Wiesbaden und in Landau, in der Südpfalz. Weitere Informationen über unsere Seminare und After-Work-Shops zum Thema "Ausgeglichen am Arbeitsplatz" finden Sie unter http://www.mobbing.fumana.de/ . Dort finden Sie auch umfangreiche weitere Informationen.
Das Besondere an unserem Veranstaltungskonzept: Wir sind flexibel und schneiden Veranstaltungen gerne auf Ihre Bedürfnisse zu, bieten Ihnen gerne auch bundesweit Inhouse-Veranstaltungen an. Sie bestimmen Ihren Bedarf, buchen nur was Sie brauchen.
Sprechen Sie uns an!
Ihre
Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht
Nathalie M. Brede
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oder
mit Dipl.-Wirtschaftsinformatikerin, Coach (FH) und Shiatsu-Praktikerin (GSD) Karin Koers und
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Buchbar sind sowohl arbeitsrechtliche Veranstaltungen bei Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Nathalie M. Brede als auch fachübergreifende Seminare mit Coaching- und rechtlichen Anteilen. Bisher angeboten wurden Veranstaltungen in Wiesbaden und in Landau, in der Südpfalz. Weitere Informationen über unsere Seminare und After-Work-Shops zum Thema "Ausgeglichen am Arbeitsplatz" finden Sie unter http://www.mobbing.fumana.de/ . Dort finden Sie auch umfangreiche weitere Informationen.
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