Arbeitnehmer arbeiten, Arbeitgeber zahlen dafür. Diese arbeitsvertraglichen Grundlagen sind bekannt. Allerdings stellt sich z.B. ggf. die Frage, ob Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen von Zeit zu Zeit mehr Lohn zahlen. Damit hat sich auch das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 11. Dezember 2013, Az.: 4 AZR 473/12, beschäftigt.
Der Fall:
Im Fall ging es darum, dass in einem Arbeitsvertrag von 1995 unter anderem eine Verweisung auf ein Bruttogehalt nach einer Tarifgruppe enthalten war. Zu dieser Zeit war der Arbeitgeber, der nicht Mitglied eines Arbeitgeberverbandes ist, an einen Anerkennungstarifvertrag gebunden. Der Anerkennungstarifvertrag wurde vom Arbeitgeber zum 31.12.2001 gekündigt. Der Arbeitnehmer hat mit seiner Klage die Differenz zwischen dem gezahlten Lohn und den inzwischen erhöhten tariflichen Werten verlangt.
Die Entscheidung:
Das Bundesarbeitsgericht hat die Klage abgewiesen.
Die Begründung:
Aufgrund des Wegfalls der Tarifgebundenheit des Arbeitgebers nach der Kündigung des Anerkennungstarifvertrages besteht kein Anspruch auf die erhöhte Vergütung, auch nicht aus Vertrauensschutzgesichtspunkten, auch nicht bei einer dynamischen Verweisung auf einen Tarifvertrag in seiner jeweiligen Fassung.
Der nmb - arbeitsrecht - Kommentar:
In dieser Entscheidung kommt wieder einmal deutlich das Kriterium der Tarifgebundenheit zum Tragen. Gerade Arbeitnehmern ist dies nicht immer präsent. Tarifgebundenheit bedeutet die Bindung an einen #Tarifvertrag darüber, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer Mitglieder der Vereinigungen sind, die den entsprechenden Tarifvertrag miteinander abgeschlossen haben, kann im Falle des Arbeitgebers aber auch bedeuten, dass der Arbeitgeber selbst mit einer Gewerkschaft einen Tarifvertrag abgeschlossen hat. Tarifverträge sind, wie der Name schon sagt, Verträge, die auch gekündigt werden können.
Mittwoch, 8. Januar 2014
#Kündigung eines HIV-Infizierten kann #diskriminierend sein
Die Entscheidung:
Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem Urteil vom 19. Dezember 2013 festgehalten, dass eine Benachteiligung im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) wegen einer Behinderung im Falle der Kündigung eines symptomlos HIV-Infizierten vorliegt.
In der Sache ging es um die Frage, ob eine Kündigung wegen einer HIV-Infektion während der Wartezeit des § 1 KSchG, d.h. während der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses, diskriminierend und damit unwirksam ist.
Die Fundstelle:
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. Dezember 2013, Aktenzeichen: 6 AZR 190/12
Der nmb - arbeitsrecht - Kommentar:
Mit diesem Urteil hat das Bundesarbeitsgericht klargestellt, dass es sich bei einer HIV-infizierten Person um jemanden handelt, der an einer #Behinderung im Sinne des AGG leidet. Die Begründung des BAG für die Annahme der Behinderung lautet: "Die gesellschaftliche Teilhabe von HIV-Infizierten ist typischerweise durch Stigmatisierung und soziales Vermeidungsverhalten beeinträchtigt, die auf die Furcht vor einer Infektion zurückzuführen sind."
Interessant an dieser Entscheidung ist zudem, dass es sich um eine #Kündigung während der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses handelt, also gerade nicht um eine Kündigung nach Erfüllung der Wartezeit des KSchG. Auch mit einem im Fall durchaus überlegenswerten Grund bei einem Arbeitnehmer, der im Reinraum in der Arzneimittelherstellung für intravenös verabreichte Arzneimittel zur Krebsbehandlung, kann der Arbeitgeber nicht einfach so wegen einer HIV-Erkrankung des Arbeitnehmers kündigen.
Üblicherweise setzen die meisten Gerichte bei der Überprüfung der Kündigung in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses keine zu hohen Hürden an, schließlich ist die Kündigung ja "lediglich" am Maßstab von Treu und Glauben und nicht am Kündigungsschutzgesetz zu messen. Außerdem sind sich Lehre und Rechtsprechung einig, dass das AGG kein "Sonderkündigungsschutzgesetz" ist.
Im vorliegenden Fall geht es gleichwohl nicht nur um die Frage einer Entschädigung, sondern auch darum, ob eine #diskriminierende Kündigung vorliegt.
Dennoch ist die Entscheidung nicht als neue Auffassung im Sinne eines neuen Kündigungsschutzes durch das AGG zu bewerten, sondern sie verdeutlicht einmal mehr, wie ein Verstoß gegen den Maßstab von Treu und Glauben aussehen kann.
Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem Urteil vom 19. Dezember 2013 festgehalten, dass eine Benachteiligung im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) wegen einer Behinderung im Falle der Kündigung eines symptomlos HIV-Infizierten vorliegt.
In der Sache ging es um die Frage, ob eine Kündigung wegen einer HIV-Infektion während der Wartezeit des § 1 KSchG, d.h. während der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses, diskriminierend und damit unwirksam ist.
Die Fundstelle:
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. Dezember 2013, Aktenzeichen: 6 AZR 190/12
Der nmb - arbeitsrecht - Kommentar:
Mit diesem Urteil hat das Bundesarbeitsgericht klargestellt, dass es sich bei einer HIV-infizierten Person um jemanden handelt, der an einer #Behinderung im Sinne des AGG leidet. Die Begründung des BAG für die Annahme der Behinderung lautet: "Die gesellschaftliche Teilhabe von HIV-Infizierten ist typischerweise durch Stigmatisierung und soziales Vermeidungsverhalten beeinträchtigt, die auf die Furcht vor einer Infektion zurückzuführen sind."
Interessant an dieser Entscheidung ist zudem, dass es sich um eine #Kündigung während der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses handelt, also gerade nicht um eine Kündigung nach Erfüllung der Wartezeit des KSchG. Auch mit einem im Fall durchaus überlegenswerten Grund bei einem Arbeitnehmer, der im Reinraum in der Arzneimittelherstellung für intravenös verabreichte Arzneimittel zur Krebsbehandlung, kann der Arbeitgeber nicht einfach so wegen einer HIV-Erkrankung des Arbeitnehmers kündigen.
Üblicherweise setzen die meisten Gerichte bei der Überprüfung der Kündigung in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses keine zu hohen Hürden an, schließlich ist die Kündigung ja "lediglich" am Maßstab von Treu und Glauben und nicht am Kündigungsschutzgesetz zu messen. Außerdem sind sich Lehre und Rechtsprechung einig, dass das AGG kein "Sonderkündigungsschutzgesetz" ist.
Im vorliegenden Fall geht es gleichwohl nicht nur um die Frage einer Entschädigung, sondern auch darum, ob eine #diskriminierende Kündigung vorliegt.
Dennoch ist die Entscheidung nicht als neue Auffassung im Sinne eines neuen Kündigungsschutzes durch das AGG zu bewerten, sondern sie verdeutlicht einmal mehr, wie ein Verstoß gegen den Maßstab von Treu und Glauben aussehen kann.
Mittwoch, 18. Dezember 2013
Weihnachten, Jahreswechsel & Erreichbarkeit der Kanzlei "zwischen den Jahren"
Sehr geehrte Interessenten, Mandanten und Geschäftspartner,
wir wünschen Ihnen allen ein frohes Weihnachtsfest und einen guten Start ins Jahr 2014.
Bitte beachten Sie, dass die Kanzlei vom 24. Dezember 2013 bis zum 2. Januar 2014 telefonisch nicht erreichbar ist.
Ein Termin bei Rechtsanwältin Brede ist "zwischen den Jahren" nur möglich, wenn Sie vor Weihnachten einen Termin vereinbart haben.
Wir wünschen Ihnen allen alles Gute, eine ruhige und erholsame Zeit und einen schönen Jahreswechsel
Ihre
Rechtsanwältin Nathalie M. Brede & Team
wir wünschen Ihnen allen ein frohes Weihnachtsfest und einen guten Start ins Jahr 2014.
Bitte beachten Sie, dass die Kanzlei vom 24. Dezember 2013 bis zum 2. Januar 2014 telefonisch nicht erreichbar ist.
Ein Termin bei Rechtsanwältin Brede ist "zwischen den Jahren" nur möglich, wenn Sie vor Weihnachten einen Termin vereinbart haben.
Wir wünschen Ihnen allen alles Gute, eine ruhige und erholsame Zeit und einen schönen Jahreswechsel
Ihre
Rechtsanwältin Nathalie M. Brede & Team
Mittwoch, 25. September 2013
Beitragspflicht nach dem VTV (Sozialkassenverfahren im Baugewerbe)
Nachrichten betreffend die Verpflichtung zur Zahlung von Beiträgen nach dem Tarifvertrag über das Sozialkassenverfahren im Baugewerbe vom 20. Dezember 1999 (VTV) in der Fassung des Änderungstarifvertrags vom 14. Dezember 2004 für den Zeitraum April bis Dezember 2005:
Das Bundesarbeitsgericht hatte ein Versäumnisurteil erlassen, wogegen im Ergebnis erfolglos Einspruch eingelegt wurde.
In der Sache ging es darum, ob der Beklagte, der nach seinem Vortrag einen Elektrohandwerksbetrieb betreibe, Beiträge nach dem Tarifvertrag über das Sozialkassenverfahren im Baugewerbe zahlen müsse.
Die Entscheidung:
Das Bundesarbeitsgericht hat das Versäumnisurteil aufrechterhalten. In der Sache sei es gleich, ob der Beklagte einen Baubetrieb unterhalte. Es gehe nur um Beiträge für diejenigen Arbeitnehmer, die vom Beklagten an einen Betrieb des Baugewerbes verliehen worden sind und dort mit Bauarbeiten beschäftigt worden sind.
Dem stehe auch nicht die Unwirksamkeit des Vertrages zwischen Leiharbeitnehmer und Verleiher entgegen.
Die Rechtsfolge des § 1 Abs. 2a AEntG aF stehe auch nicht entgegen.
§ 1 Abs. 2a AEntG aF regele einen auf Beitragsleistung gerichteten Erfüllungsanspruch.
Für die Verjährung gelte die 4jährige Frist des § 25 VTV.
Die Fundstelle:
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 28.8.2013, Az.: 10 AZR 185/12 (A), in den Gründen unter Bezugnahme auf das Versäumnisurteil vom 17. April 2013, Az.: 10 AZR 185/12
Dienstag, 27. August 2013
Rückzahlung von #Ausbildungskosten, hier Type-Rating-Kosten
Das Bundesarbeitsgericht hat sich in seinem Urteil vom 28.05.2013, Aktenzeichen 3 AZR 103/12, mit der Rückzahlung von Ausbildungskosten beschäftigt.
Der Fall:
In der Entscheidung geht es um den Fall eines #Piloten, der eine #Musterberechtigung für einen beim Arbeitgeber eingesetzten Flugzeugtyp D erwerben sollte. Vereinbart war, dass der Arbeitgeber ggf. anfallende #Type Rating Kosten übernimmt, dafür war aber pauschal eine 24 Monate lange Bindungsdauer des Arbeitnehmers pro Type Rating festgelegt worden. Festgelegt worden war auch, dass der Vertrag mit dem Erstflug Supervision D beginne.
Dem Piloten fehlte die erforderliche Musterberechtigung bei Abschluss des Arbeitsvertrages. Er absolvierte die entsprechende Ausbildung. Die Kosten für das Type Rating übernahm der Arbeitgeber. Zum Erstflug Supervision D kam es nicht. Der Arbeitnehmer kündigte das Vertragsverhältnis außerordentlich.
Der Arbeitgeber verlangte nun mit seiner Klage Ausbildungskosten in Höhe von 18.000 € vom Arbeitnehmer.
Das Ergebnis:
Die Klage wurde abgewiesen. Der Pilot musste die Ausbildungskosten nicht zurückzahlen.
Aus der Urteilsbegründung:
"Die von der Klägerin gestellte Klausel belastet den Beklagten ohne Ausnahme für jeden Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Eigenkündigung mit einer Rückzahlungspflicht für entstandene Ausbildungskosten".
&
"Es ist nicht zulässig, die Rückzahlungspflicht schlechthin an das Ausscheiden aufgrund einer Eigenkündigung des Arbeitnehmers innerhalb der vereinbarten Bindungsfrist zu knüpfen".
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat hier eine AGB-Kontrolle vorgenommen:
Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) sind gemäß § 305 I 1 BGB alle für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierte Vertragsbedingungen, die eine Partei, der sogenannte Verwender, der anderen stellt.
Den Vertragsbedingungen hat das BAG als in den Vertrag einbezogene AGB mit den oben zitierten Sätzen eine deutliche Absage erteilt. Wie üblich scheidet im Falle von AGB auch eine sogenannte "geltungserhaltende Reduktion" aus, d.h. die unwirksamen Vertragsbedingungen können nicht so verändert werden, dass sie wirksam sind. Das bedeutet konkret, dass die Rückzahlungsklausel nicht so angepasst werden konnte, dass nun der Grund für die Beendigung des Vertragsverhältnisses hätte berücksichtigt werden können. Wenn eine AGB-Klausel unwirksam ist, ist das nicht heilbar, egal, ob der Vertrag eine sogenannte salvatorische Klausel enthält oder nicht.
Zusätzlich hat das Bundesarbeitsgericht auch festgehalten, dass der Pilot nicht ungerechtfertigt bereichert war. Eine Zweckverfehlung im Hinblick auf die Ausbildungskosten, auf die ein bereicherungsrechtlicher Anspruch hätte gründen können, lag nicht vor. Bei der sogenannten Zweckverfehlungskondiktion kommt es darauf an, dass "mit der Leistung sowohl eine Verbindlichkeit erfüllt werden sollte als auch ein über die Erfüllung der Verbindlichkeit hinausgehender Erfolg bezweckt wurde, der nicht eingetreten ist".
Fazit:
Es gibt zwar die Möglichkeit, über die Übernahme von Ausbildungskosten Arbeitnehmer an sich zu binden, aber
Ausbildungskosten müssen Arbeitnehmer auch nicht immer im Falle einer darüber bestehenden Vereinbarung ganz oder teilweise zurückzahlen.
Einen Fachanwalt für Arbeitsrecht dürfte das nicht überraschen. ArbeitgeberInnen und ArbeitnehmerInnen sind immer wieder davon überrascht.
nmb - arbeitsrecht - Tipp:
Wie üblich lohnt es sich auch bei der Rückzahlungsvereinbarung für Ausbildungskosten genau hinzuschauen: Arbeitgeberinnen sollten bei der Erstellung solcher AGB genau arbeiten oder sich anwaltliche Hilfe einholen, für Arbeitnehmerinnen kann es sich lohnen, die konkrete Vereinbarung überprüfen zu lassen.
Zudem sollte bedacht werden, dass bei der Frage der Rückzahlungsverpflichtung von Ausbildungskosten nicht nur die im hier besprochenen BAG-Urteil aufgetretenen Frage eine Rolle spielen können. Darüber hinaus gibt es noch mehr Punkte, die zu berücksichtigen sind.
Der Fall:
In der Entscheidung geht es um den Fall eines #Piloten, der eine #Musterberechtigung für einen beim Arbeitgeber eingesetzten Flugzeugtyp D erwerben sollte. Vereinbart war, dass der Arbeitgeber ggf. anfallende #Type Rating Kosten übernimmt, dafür war aber pauschal eine 24 Monate lange Bindungsdauer des Arbeitnehmers pro Type Rating festgelegt worden. Festgelegt worden war auch, dass der Vertrag mit dem Erstflug Supervision D beginne.
Dem Piloten fehlte die erforderliche Musterberechtigung bei Abschluss des Arbeitsvertrages. Er absolvierte die entsprechende Ausbildung. Die Kosten für das Type Rating übernahm der Arbeitgeber. Zum Erstflug Supervision D kam es nicht. Der Arbeitnehmer kündigte das Vertragsverhältnis außerordentlich.
Der Arbeitgeber verlangte nun mit seiner Klage Ausbildungskosten in Höhe von 18.000 € vom Arbeitnehmer.
Das Ergebnis:
Die Klage wurde abgewiesen. Der Pilot musste die Ausbildungskosten nicht zurückzahlen.
Aus der Urteilsbegründung:
"Die von der Klägerin gestellte Klausel belastet den Beklagten ohne Ausnahme für jeden Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Eigenkündigung mit einer Rückzahlungspflicht für entstandene Ausbildungskosten".
&
"Es ist nicht zulässig, die Rückzahlungspflicht schlechthin an das Ausscheiden aufgrund einer Eigenkündigung des Arbeitnehmers innerhalb der vereinbarten Bindungsfrist zu knüpfen".
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat hier eine AGB-Kontrolle vorgenommen:
Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) sind gemäß § 305 I 1 BGB alle für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierte Vertragsbedingungen, die eine Partei, der sogenannte Verwender, der anderen stellt.
Den Vertragsbedingungen hat das BAG als in den Vertrag einbezogene AGB mit den oben zitierten Sätzen eine deutliche Absage erteilt. Wie üblich scheidet im Falle von AGB auch eine sogenannte "geltungserhaltende Reduktion" aus, d.h. die unwirksamen Vertragsbedingungen können nicht so verändert werden, dass sie wirksam sind. Das bedeutet konkret, dass die Rückzahlungsklausel nicht so angepasst werden konnte, dass nun der Grund für die Beendigung des Vertragsverhältnisses hätte berücksichtigt werden können. Wenn eine AGB-Klausel unwirksam ist, ist das nicht heilbar, egal, ob der Vertrag eine sogenannte salvatorische Klausel enthält oder nicht.
Zusätzlich hat das Bundesarbeitsgericht auch festgehalten, dass der Pilot nicht ungerechtfertigt bereichert war. Eine Zweckverfehlung im Hinblick auf die Ausbildungskosten, auf die ein bereicherungsrechtlicher Anspruch hätte gründen können, lag nicht vor. Bei der sogenannten Zweckverfehlungskondiktion kommt es darauf an, dass "mit der Leistung sowohl eine Verbindlichkeit erfüllt werden sollte als auch ein über die Erfüllung der Verbindlichkeit hinausgehender Erfolg bezweckt wurde, der nicht eingetreten ist".
Fazit:
Es gibt zwar die Möglichkeit, über die Übernahme von Ausbildungskosten Arbeitnehmer an sich zu binden, aber
Ausbildungskosten müssen Arbeitnehmer auch nicht immer im Falle einer darüber bestehenden Vereinbarung ganz oder teilweise zurückzahlen.
Einen Fachanwalt für Arbeitsrecht dürfte das nicht überraschen. ArbeitgeberInnen und ArbeitnehmerInnen sind immer wieder davon überrascht.
nmb - arbeitsrecht - Tipp:
Wie üblich lohnt es sich auch bei der Rückzahlungsvereinbarung für Ausbildungskosten genau hinzuschauen: Arbeitgeberinnen sollten bei der Erstellung solcher AGB genau arbeiten oder sich anwaltliche Hilfe einholen, für Arbeitnehmerinnen kann es sich lohnen, die konkrete Vereinbarung überprüfen zu lassen.
Zudem sollte bedacht werden, dass bei der Frage der Rückzahlungsverpflichtung von Ausbildungskosten nicht nur die im hier besprochenen BAG-Urteil aufgetretenen Frage eine Rolle spielen können. Darüber hinaus gibt es noch mehr Punkte, die zu berücksichtigen sind.
Donnerstag, 22. August 2013
Konflikte, Mobbing, Stalking, Straining, Diskriminierungen, u.s.w. - Gruppe auf google+
Sehr geehrte LeserInnen,
an dieser Stelle lade ich Sie gerne in meine neue Gruppe mit dem Titel Konflikte, Mobbing, Stalking, Straining, Diskriminierungen, u.s.w. auf google+ ein.
Auf gute Diskussionen
und eine friedvolle Arbeitsumgebung
Ihre
Nathalie M. Brede
Rechtsanwältin
Fachanwältin für Arbeitsrecht
an dieser Stelle lade ich Sie gerne in meine neue Gruppe mit dem Titel Konflikte, Mobbing, Stalking, Straining, Diskriminierungen, u.s.w. auf google+ ein.
Auf gute Diskussionen
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Ihre
Nathalie M. Brede
Rechtsanwältin
Fachanwältin für Arbeitsrecht
Mein aktueller Artikel in "Die Lokale", Thema Sozialrecht: Rente
Sehr geehrte Leserinnen und Leser,
meinen Artikel zum sozialrechtlichen Thema #Rente in der aktuellen Ausgabe der Zeitung "Die Lokale" erreichen Sie unter:
http://www.suedpfalz-verlag.de/die-zeitungen/ausgabe-lesen.html
Mit den besten Wünschen für die zweite Wochenhälfte
Ihre
Nathalie M. Brede
Rechtsanwältin &
Fachanwältin für Arbeitsrecht
meinen Artikel zum sozialrechtlichen Thema #Rente in der aktuellen Ausgabe der Zeitung "Die Lokale" erreichen Sie unter:
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Mit den besten Wünschen für die zweite Wochenhälfte
Ihre
Nathalie M. Brede
Rechtsanwältin &
Fachanwältin für Arbeitsrecht
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