Naht nun das Ende aller freien Mitarbeit in Physiopraxen?
Der Fall:
Zwei Gesellschafter betrieben eine Physiotherapieeinrichtung in Form einer Gesellschaft bürgerlichen Rechts (GbR) und waren entsprechend als Leistungserbringerin von Heilmitteln nach dem SGB V zugelassen. Es kam zu einer Betriebsprüfung und einer entsprechenden Nachforderung von Sozialversicherungsbeiträgen.
Die Entscheidung:
Das Bayerische Landessozialgericht entschied am 13.02.2014 unter dem Aktenzeichen L 5 R 1180/13 B ER, dass die Sozialversicherungsbeiträge nachzuzahlen sind.
Der nmb - arbeitsrecht - Kommentar:
Es handelt sich um eine Entscheidung im ER-Verfahren (einstweiliger Rechtsschutz). Spannend bleibt, ob damit die Möglichkeit von #Freier Mitarbeit in Physiotherapiepraxen faktisch beendet wird.
Die arbeitsrechtliche Betrachtungsweise stellt auf die Frage nach der persönlichen Abhängigkeit ab, um zu bestimmen, ob es sich um einen Arbeitnehmer oder einen echten freien Mitarbeiter handelt.
Sozialrechtlich stellt man auf den Begriff der Beschäftigung ab. Das Bayerische LSG hat hier entscheidend darauf abgestellt, wer Leistungserbringer nach dem SGB V ist.
Wie sich die Lage weiter entwickelt und ob die Frage, wer Leistungserbringer nach dem SGB V ist, letztlich darüber entscheiden kann, ob es sich um einen freien Mitarbeiter handelt oder nicht, bleibt spannend. Voraussichtlich werden hierzu viele weitere Entscheidungen folgen.
Mittwoch, 23. April 2014
Mittwoch, 16. April 2014
Keine Auskunftspflicht hinsichtlich des Anspruchs auf #Entgeltumwandlung
Der Fall:
Das Bundesarbeitsgericht hat über einen Streitfall entschieden, in welchem der Arbeitnehmer einen Schadensersatzanspruch gegen den Arbeitgeber geltend gemacht hat. Grund dafür war, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht darüber aufgeklärt hat, dass der Arbeitnehmer nach § 1a Abs. 1 Satz 1 BetrAVG einen Anspruch auf Entgeltumwandlung hat.
Die Entscheidung:
Den Arbeitgeber traf keine Aufklärungspflicht.
Die Begründung:
Weder aus § 1a BetrAVG noch aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers folgt ein Anspruch des Arbeitnehmers, über seinen Anspruch auf Entgeltumwandlung aufgeklärt zu werden.
Die Fundstelle: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. Januar 2014, Az.: 3 AZR 807/11
nmb - arbeitsrecht - Kommentar:
Arbeitgeber haben ihren Arbeitnehmern gegenüber durchaus Aufklärungspflichten. Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zeigt, dass dies aber nicht unbegrenzt der Fall ist.
In der Entscheidung geht es um den Anspruch des Arbeitnehmers, von seinen künftigen Entgeltansprüchen bis zu 4 % der jeweiligen Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung durch Entgeltumwandlung für seine betriebliche Altersversorgung zu verwenden.
Nun ist klar: Die Planung der Altersvorsorge des Arbeitnehmers ist ein Bereich, den das Bundesarbeitsgericht dem Arbeitnehmer selbst auferlegt.
Das Bundesarbeitsgericht hat über einen Streitfall entschieden, in welchem der Arbeitnehmer einen Schadensersatzanspruch gegen den Arbeitgeber geltend gemacht hat. Grund dafür war, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht darüber aufgeklärt hat, dass der Arbeitnehmer nach § 1a Abs. 1 Satz 1 BetrAVG einen Anspruch auf Entgeltumwandlung hat.
Die Entscheidung:
Den Arbeitgeber traf keine Aufklärungspflicht.
Die Begründung:
Weder aus § 1a BetrAVG noch aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers folgt ein Anspruch des Arbeitnehmers, über seinen Anspruch auf Entgeltumwandlung aufgeklärt zu werden.
Die Fundstelle: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. Januar 2014, Az.: 3 AZR 807/11
nmb - arbeitsrecht - Kommentar:
Arbeitgeber haben ihren Arbeitnehmern gegenüber durchaus Aufklärungspflichten. Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zeigt, dass dies aber nicht unbegrenzt der Fall ist.
In der Entscheidung geht es um den Anspruch des Arbeitnehmers, von seinen künftigen Entgeltansprüchen bis zu 4 % der jeweiligen Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung durch Entgeltumwandlung für seine betriebliche Altersversorgung zu verwenden.
Nun ist klar: Die Planung der Altersvorsorge des Arbeitnehmers ist ein Bereich, den das Bundesarbeitsgericht dem Arbeitnehmer selbst auferlegt.
Freitag, 11. April 2014
Weitere Artikel zu arbeitsrechtlichen Themen und #Mobbing
Sehr geehrte Leserinnen und Leser,
weitere kurze Artikel von mir finden Sie regelmäßig in der Zeitung "Die Lokale", www.suedpfalz-verlag.de .
Wünsche Ihnen allen interessante Lektüre.
Ihre
Nathalie M. Brede
Rechtsanwältin und
Fachanwältin für Arbeitsrecht
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Nathalie M. Brede
Rechtsanwältin und
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Mittwoch, 19. März 2014
Kosten in gerichtlichen Verfahren im Arbeits- und Sozialrecht
Sehr geehrte Leserinnen,
Kosten sind durchaus etwas, das man u.a. bedenken sollte, wenn man überlegt, wie man ein Rechtsproblem lösen möchte. Manchmal lohnt es sich, noch einmal zu verhandeln und sich außergerichtlich zu einigen, insbesondere im Hinblick darauf, dass auch Richter gehalten sind, auf einen Vergleich hinzuwirken. Benötigt man allerdings eine Entscheidung - aus welchem Grund auch immer - dann fallen auch die Kosten für das gerichtliche Verfahren an. Wer welche Kosten tragen muss, hängt vom Fall ab.
Im Arbeits- und im Sozialrecht bestehen hinsichtlich der Kosten aber Sonderregelungen:
Im Arbeitsrecht gilt § 12a des Arbeitsgerichtsgesetzes (ArbGG). Das bedeutet, dass in der 1. Instanz jeder seine Kosten selbst trägt.
Der Zugang zu den Arbeitsgerichten wird dem Bürger dadurch erleichtert, denn er läuft in 1. Instanz nicht Gefahr, den Anwalt des Gegners bezahlen zu müssen.
Im Sozialrecht gilt § 183 des Sozialgerichtsgesetzes (SGG). Das bedeutet, dass insbesondere wenn Versicherte und Leistungsempfänger klagen, das Verfahren gerichtsgebührenfrei ist.
Mit freundlicher Empfehlung
Ihre
Nathalie M. Brede
Rechtsanwältin &
Fachanwältin für Arbeitsrecht
Kosten sind durchaus etwas, das man u.a. bedenken sollte, wenn man überlegt, wie man ein Rechtsproblem lösen möchte. Manchmal lohnt es sich, noch einmal zu verhandeln und sich außergerichtlich zu einigen, insbesondere im Hinblick darauf, dass auch Richter gehalten sind, auf einen Vergleich hinzuwirken. Benötigt man allerdings eine Entscheidung - aus welchem Grund auch immer - dann fallen auch die Kosten für das gerichtliche Verfahren an. Wer welche Kosten tragen muss, hängt vom Fall ab.
Im Arbeits- und im Sozialrecht bestehen hinsichtlich der Kosten aber Sonderregelungen:
Im Arbeitsrecht gilt § 12a des Arbeitsgerichtsgesetzes (ArbGG). Das bedeutet, dass in der 1. Instanz jeder seine Kosten selbst trägt.
Der Zugang zu den Arbeitsgerichten wird dem Bürger dadurch erleichtert, denn er läuft in 1. Instanz nicht Gefahr, den Anwalt des Gegners bezahlen zu müssen.
Im Sozialrecht gilt § 183 des Sozialgerichtsgesetzes (SGG). Das bedeutet, dass insbesondere wenn Versicherte und Leistungsempfänger klagen, das Verfahren gerichtsgebührenfrei ist.
Mit freundlicher Empfehlung
Ihre
Nathalie M. Brede
Rechtsanwältin &
Fachanwältin für Arbeitsrecht
Mittwoch, 8. Januar 2014
#Tarifgebundenheit des #Arbeitgebers
Arbeitnehmer arbeiten, Arbeitgeber zahlen dafür. Diese arbeitsvertraglichen Grundlagen sind bekannt. Allerdings stellt sich z.B. ggf. die Frage, ob Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen von Zeit zu Zeit mehr Lohn zahlen. Damit hat sich auch das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 11. Dezember 2013, Az.: 4 AZR 473/12, beschäftigt.
Der Fall:
Im Fall ging es darum, dass in einem Arbeitsvertrag von 1995 unter anderem eine Verweisung auf ein Bruttogehalt nach einer Tarifgruppe enthalten war. Zu dieser Zeit war der Arbeitgeber, der nicht Mitglied eines Arbeitgeberverbandes ist, an einen Anerkennungstarifvertrag gebunden. Der Anerkennungstarifvertrag wurde vom Arbeitgeber zum 31.12.2001 gekündigt. Der Arbeitnehmer hat mit seiner Klage die Differenz zwischen dem gezahlten Lohn und den inzwischen erhöhten tariflichen Werten verlangt.
Die Entscheidung:
Das Bundesarbeitsgericht hat die Klage abgewiesen.
Die Begründung:
Aufgrund des Wegfalls der Tarifgebundenheit des Arbeitgebers nach der Kündigung des Anerkennungstarifvertrages besteht kein Anspruch auf die erhöhte Vergütung, auch nicht aus Vertrauensschutzgesichtspunkten, auch nicht bei einer dynamischen Verweisung auf einen Tarifvertrag in seiner jeweiligen Fassung.
Der nmb - arbeitsrecht - Kommentar:
In dieser Entscheidung kommt wieder einmal deutlich das Kriterium der Tarifgebundenheit zum Tragen. Gerade Arbeitnehmern ist dies nicht immer präsent. Tarifgebundenheit bedeutet die Bindung an einen #Tarifvertrag darüber, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer Mitglieder der Vereinigungen sind, die den entsprechenden Tarifvertrag miteinander abgeschlossen haben, kann im Falle des Arbeitgebers aber auch bedeuten, dass der Arbeitgeber selbst mit einer Gewerkschaft einen Tarifvertrag abgeschlossen hat. Tarifverträge sind, wie der Name schon sagt, Verträge, die auch gekündigt werden können.
Der Fall:
Im Fall ging es darum, dass in einem Arbeitsvertrag von 1995 unter anderem eine Verweisung auf ein Bruttogehalt nach einer Tarifgruppe enthalten war. Zu dieser Zeit war der Arbeitgeber, der nicht Mitglied eines Arbeitgeberverbandes ist, an einen Anerkennungstarifvertrag gebunden. Der Anerkennungstarifvertrag wurde vom Arbeitgeber zum 31.12.2001 gekündigt. Der Arbeitnehmer hat mit seiner Klage die Differenz zwischen dem gezahlten Lohn und den inzwischen erhöhten tariflichen Werten verlangt.
Die Entscheidung:
Das Bundesarbeitsgericht hat die Klage abgewiesen.
Die Begründung:
Aufgrund des Wegfalls der Tarifgebundenheit des Arbeitgebers nach der Kündigung des Anerkennungstarifvertrages besteht kein Anspruch auf die erhöhte Vergütung, auch nicht aus Vertrauensschutzgesichtspunkten, auch nicht bei einer dynamischen Verweisung auf einen Tarifvertrag in seiner jeweiligen Fassung.
Der nmb - arbeitsrecht - Kommentar:
In dieser Entscheidung kommt wieder einmal deutlich das Kriterium der Tarifgebundenheit zum Tragen. Gerade Arbeitnehmern ist dies nicht immer präsent. Tarifgebundenheit bedeutet die Bindung an einen #Tarifvertrag darüber, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer Mitglieder der Vereinigungen sind, die den entsprechenden Tarifvertrag miteinander abgeschlossen haben, kann im Falle des Arbeitgebers aber auch bedeuten, dass der Arbeitgeber selbst mit einer Gewerkschaft einen Tarifvertrag abgeschlossen hat. Tarifverträge sind, wie der Name schon sagt, Verträge, die auch gekündigt werden können.
#Kündigung eines HIV-Infizierten kann #diskriminierend sein
Die Entscheidung:
Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem Urteil vom 19. Dezember 2013 festgehalten, dass eine Benachteiligung im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) wegen einer Behinderung im Falle der Kündigung eines symptomlos HIV-Infizierten vorliegt.
In der Sache ging es um die Frage, ob eine Kündigung wegen einer HIV-Infektion während der Wartezeit des § 1 KSchG, d.h. während der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses, diskriminierend und damit unwirksam ist.
Die Fundstelle:
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. Dezember 2013, Aktenzeichen: 6 AZR 190/12
Der nmb - arbeitsrecht - Kommentar:
Mit diesem Urteil hat das Bundesarbeitsgericht klargestellt, dass es sich bei einer HIV-infizierten Person um jemanden handelt, der an einer #Behinderung im Sinne des AGG leidet. Die Begründung des BAG für die Annahme der Behinderung lautet: "Die gesellschaftliche Teilhabe von HIV-Infizierten ist typischerweise durch Stigmatisierung und soziales Vermeidungsverhalten beeinträchtigt, die auf die Furcht vor einer Infektion zurückzuführen sind."
Interessant an dieser Entscheidung ist zudem, dass es sich um eine #Kündigung während der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses handelt, also gerade nicht um eine Kündigung nach Erfüllung der Wartezeit des KSchG. Auch mit einem im Fall durchaus überlegenswerten Grund bei einem Arbeitnehmer, der im Reinraum in der Arzneimittelherstellung für intravenös verabreichte Arzneimittel zur Krebsbehandlung, kann der Arbeitgeber nicht einfach so wegen einer HIV-Erkrankung des Arbeitnehmers kündigen.
Üblicherweise setzen die meisten Gerichte bei der Überprüfung der Kündigung in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses keine zu hohen Hürden an, schließlich ist die Kündigung ja "lediglich" am Maßstab von Treu und Glauben und nicht am Kündigungsschutzgesetz zu messen. Außerdem sind sich Lehre und Rechtsprechung einig, dass das AGG kein "Sonderkündigungsschutzgesetz" ist.
Im vorliegenden Fall geht es gleichwohl nicht nur um die Frage einer Entschädigung, sondern auch darum, ob eine #diskriminierende Kündigung vorliegt.
Dennoch ist die Entscheidung nicht als neue Auffassung im Sinne eines neuen Kündigungsschutzes durch das AGG zu bewerten, sondern sie verdeutlicht einmal mehr, wie ein Verstoß gegen den Maßstab von Treu und Glauben aussehen kann.
Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem Urteil vom 19. Dezember 2013 festgehalten, dass eine Benachteiligung im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) wegen einer Behinderung im Falle der Kündigung eines symptomlos HIV-Infizierten vorliegt.
In der Sache ging es um die Frage, ob eine Kündigung wegen einer HIV-Infektion während der Wartezeit des § 1 KSchG, d.h. während der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses, diskriminierend und damit unwirksam ist.
Die Fundstelle:
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. Dezember 2013, Aktenzeichen: 6 AZR 190/12
Der nmb - arbeitsrecht - Kommentar:
Mit diesem Urteil hat das Bundesarbeitsgericht klargestellt, dass es sich bei einer HIV-infizierten Person um jemanden handelt, der an einer #Behinderung im Sinne des AGG leidet. Die Begründung des BAG für die Annahme der Behinderung lautet: "Die gesellschaftliche Teilhabe von HIV-Infizierten ist typischerweise durch Stigmatisierung und soziales Vermeidungsverhalten beeinträchtigt, die auf die Furcht vor einer Infektion zurückzuführen sind."
Interessant an dieser Entscheidung ist zudem, dass es sich um eine #Kündigung während der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses handelt, also gerade nicht um eine Kündigung nach Erfüllung der Wartezeit des KSchG. Auch mit einem im Fall durchaus überlegenswerten Grund bei einem Arbeitnehmer, der im Reinraum in der Arzneimittelherstellung für intravenös verabreichte Arzneimittel zur Krebsbehandlung, kann der Arbeitgeber nicht einfach so wegen einer HIV-Erkrankung des Arbeitnehmers kündigen.
Üblicherweise setzen die meisten Gerichte bei der Überprüfung der Kündigung in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses keine zu hohen Hürden an, schließlich ist die Kündigung ja "lediglich" am Maßstab von Treu und Glauben und nicht am Kündigungsschutzgesetz zu messen. Außerdem sind sich Lehre und Rechtsprechung einig, dass das AGG kein "Sonderkündigungsschutzgesetz" ist.
Im vorliegenden Fall geht es gleichwohl nicht nur um die Frage einer Entschädigung, sondern auch darum, ob eine #diskriminierende Kündigung vorliegt.
Dennoch ist die Entscheidung nicht als neue Auffassung im Sinne eines neuen Kündigungsschutzes durch das AGG zu bewerten, sondern sie verdeutlicht einmal mehr, wie ein Verstoß gegen den Maßstab von Treu und Glauben aussehen kann.
Mittwoch, 18. Dezember 2013
Weihnachten, Jahreswechsel & Erreichbarkeit der Kanzlei "zwischen den Jahren"
Sehr geehrte Interessenten, Mandanten und Geschäftspartner,
wir wünschen Ihnen allen ein frohes Weihnachtsfest und einen guten Start ins Jahr 2014.
Bitte beachten Sie, dass die Kanzlei vom 24. Dezember 2013 bis zum 2. Januar 2014 telefonisch nicht erreichbar ist.
Ein Termin bei Rechtsanwältin Brede ist "zwischen den Jahren" nur möglich, wenn Sie vor Weihnachten einen Termin vereinbart haben.
Wir wünschen Ihnen allen alles Gute, eine ruhige und erholsame Zeit und einen schönen Jahreswechsel
Ihre
Rechtsanwältin Nathalie M. Brede & Team
wir wünschen Ihnen allen ein frohes Weihnachtsfest und einen guten Start ins Jahr 2014.
Bitte beachten Sie, dass die Kanzlei vom 24. Dezember 2013 bis zum 2. Januar 2014 telefonisch nicht erreichbar ist.
Ein Termin bei Rechtsanwältin Brede ist "zwischen den Jahren" nur möglich, wenn Sie vor Weihnachten einen Termin vereinbart haben.
Wir wünschen Ihnen allen alles Gute, eine ruhige und erholsame Zeit und einen schönen Jahreswechsel
Ihre
Rechtsanwältin Nathalie M. Brede & Team
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