Sehr geehrte Leserinnen und Leser,
der Mindestlohn - umstritten, aber beschlossene Sache, ab 2015 wird es praktisch.
Argumente pro und contra
waren u.v.a. z. B.,
- dass der Gesetzgeber eine Mindestgrenze schaffen muss, damit Menschen von ihrer Arbeit leben können,
- dass es eigentlich Aufgabe der Gewerkschaften ist, Vergütungs- / Lohntarifverträge abzuschließen, d.h. wenn sie dies nicht durchsetzen können, muss die Arbeitnehmerseite eben damit leben,
- die erhöhten Kosten für Arbeit in Deutschland und die Einflüsse auf z.B. die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen auf internationalen Märkten, aber auch die steigenden Kosten für Unternehmen in Deutschland überhaupt, auch wenn sie sich nicht auf internationalem Parkett bewegen, möglicherweise auch auf die Inflation u.s.w.
Beschlossen wurde nun ein Mindestlohn von 8,50 € pro Stunde.
Aber: Kein Grundsatz ohne Ausnahme: Es wird Ausnahmen geben.
Auf Nachfrage vieler:
Nein, Ausnahme vom Mindestlohn bedeutet nicht, dass 450-€-Jobber von der Mindestlohnregelung ausgenommen werden.
Das würde den Sinn der Mindestlohnregelung schließlich zum Teil sabotieren: Es geht ja gerade darum, dass Menschen mehr pro Stunde verdienen.
Was dann mit den Minijobs passiert?
Denklogisch betrachtet wird die Entwicklung voraussichtlich dahin gehen, dass entweder aus dem Minijobber ein Midijobber oder ein "normaler" steuer- und sozialversicherungspflichtiger Arbeitnehmer wird oder dass Arbeitnehmer, die bisher weniger pro Stunde bekommen, auch weniger arbeiten werden.
Wie das praktisch funktioniert?
Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen nun noch in 2014 ihre Verträge prüfen. Daraus ergibt sich, welche Folgen im Einzelfall zu erwarten sind. Natürlich sind einvernehmliche Vertragsänderungen immer möglich, aber aus dem Minijobber, der festgelegte Arbeitszeiten hat, wird nicht automatisch ein Minijobber mit weniger Arbeitszeiten.
Was tun, wenn man ratlos ist?
Lassen Sie Ihre Verträge / Ihren Vertrag fachanwaltlich prüfen, dann wissen Sie, was Sie ab 2015 zu erwarten haben.
Auf gute Vorbereitung für das Jahr 2015!
Ihre
Rechtsanwältin & Fachanwältin für Arbeitsrecht
Nathalie M. Brede
Montag, 23. Juni 2014
Schulungen, Seminare und After-Work-Shops buchen, natürlich auch als Inhouse-Veranstaltungen
Sehr geehrte Leserinnen und Leser,
Schulungen, Seminare und After-Work-Shops zu verschiedenen Themen
mit Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Nathalie M. Brede
oder
mit Dipl.-Wirtschaftsinformatikerin, Coach (FH) und Shiatsu-Praktikerin (GSD) Karin Koers und
Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Nathalie M. Brede
können Sie
entweder über die Kanzlei, Büro Landau, unter Tel. 06341 994949 oder über die fumana GmbH unter Tel. 0611 15 09 335 buchen.
Buchbar sind sowohl arbeitsrechtliche Veranstaltungen bei Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Nathalie M. Brede als auch fachübergreifende Seminare mit Coaching- und rechtlichen Anteilen. Bisher angeboten wurden Veranstaltungen in Wiesbaden und in Landau, in der Südpfalz. Weitere Informationen über unsere Seminare und After-Work-Shops zum Thema "Ausgeglichen am Arbeitsplatz" finden Sie unter http://www.mobbing.fumana.de/ . Dort finden Sie auch umfangreiche weitere Informationen.
Das Besondere an unserem Veranstaltungskonzept: Wir sind flexibel und schneiden Veranstaltungen gerne auf Ihre Bedürfnisse zu, bieten Ihnen gerne auch bundesweit Inhouse-Veranstaltungen an. Sie bestimmen Ihren Bedarf, buchen nur was Sie brauchen.
Sprechen Sie uns an!
Ihre
Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht
Nathalie M. Brede
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Buchbar sind sowohl arbeitsrechtliche Veranstaltungen bei Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Nathalie M. Brede als auch fachübergreifende Seminare mit Coaching- und rechtlichen Anteilen. Bisher angeboten wurden Veranstaltungen in Wiesbaden und in Landau, in der Südpfalz. Weitere Informationen über unsere Seminare und After-Work-Shops zum Thema "Ausgeglichen am Arbeitsplatz" finden Sie unter http://www.mobbing.fumana.de/ . Dort finden Sie auch umfangreiche weitere Informationen.
Das Besondere an unserem Veranstaltungskonzept: Wir sind flexibel und schneiden Veranstaltungen gerne auf Ihre Bedürfnisse zu, bieten Ihnen gerne auch bundesweit Inhouse-Veranstaltungen an. Sie bestimmen Ihren Bedarf, buchen nur was Sie brauchen.
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Ihre
Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht
Nathalie M. Brede
Freitag, 6. Juni 2014
Kurznachricht: #Urlaubsanspruch bei #Pflegezeit
nmb-arbeitsrecht-Kurznachricht:
Das Bundesarbeitsgericht hat am 6. Mai 2014 (Az.: 9 AZR 678/12) entschieden, dass Arbeitnehmer, die unbezahlten Urlaub in Anspruch genommen haben, im entschiedenen Fall zwecks Pflege eines pflegebedürftigen Angehörigen, unveränderten Anspruch auf Urlaub haben.
Der Erholungsurlaub wird nicht durch die Inanspruchnahme solcherlei unbezahlten Urlaubs gekürzt.
nmb-arbeitsrecht-Kurzkommentar:
Eigentlich nicht verwunderlich, denn eine Kürzung ist für diesen Fall auch nicht vorgesehen. Allerdings gibt es Fälle, in denen der Urlaubsanspruch gekürzt werden kann, vorgesehen ist dies z.B. bei der Inanspruchnahme von #Elternzeit.
Zur Wirksamkeit einer #Kündigung wegen Alkoholsucht
Der Fall in einem Satz:
Einem Arbeitnehmer wurde im Hinblick auf seine Alkoholisierung am Arbeitsplatz und seine gesundheitliche Situation, die seiner Tätigkeit entgegenstand, ordentlich gekündigt.
Das Ergebnis:
Die Kündigung ist sozial gerechtfertigt, also rechtswirksam.
Zitat aus der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (mit Quellenangabe zum Nachlesen im Volltext):
"Ist im Zeitpunkt der Kündigung die Prognose gerechtfertigt, der Arbeitnehmer biete aufgrund einer Alkoholsucht dauerhaft nicht die Gewähr, in der Lage zu sein, die vertraglich geschuldete Tätigkeit ordnungsgemäß zu erbringen, kann eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses gerechtfertigt sein. Voraussetzung ist, dass daraus eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen folgt, diese durch mildere Mittel - etwa eine Versetzung - nicht abgewendet werden kann und sie auch bei einer Abwägung gegen die Interessen des Arbeitnehmers vom Arbeitgeber billigerweise nicht mehr hingenommen werden muss (BAG 20. Dezember 2012 - 2 AZR 32/11 - Rn. 22; zu den Anforderungen an eine krankheitsbedingte Kündigung vgl. BAG 30. September 2010 - 2 AZR 88/09 - Rn. 11, BAGE 135, 361). Für die Prognose im Hinblick auf die weitere Entwicklung einer Alkoholerkrankung kommt es entscheidend darauf an, ob der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Kündigung bereit ist, eine Entziehungskur bzw. Therapie durchzuführen. Lehnt er das ab, kann erfahrungsgemäß davon ausgegangen werden, dass er von seiner Alkoholabhängigkeit in absehbarer Zeit nicht geheilt wird (BAG 9. April 1987 - 2 AZR 210/86 - zu B III 3 der Gründe). Ebenso kann eine negative Prognose dann berechtigt sein, wenn der Arbeitnehmer nach abgeschlossener Therapie rückfällig geworden ist (BAG 16. September 1999 - 2 AZR 123/99 - zu II 2 b bb der Gründe)" (BAG, Urteil vom 20.03.2014, Az.: 2 AZR 565/12, Rn. 15).
Der nmb-arbeitsrecht-Kommentar:
Diese Entscheidung, die für jeden Fachanwalt und jede Fachanwältin für Arbeitsrecht nicht überraschend sein dürfte, zeigt deutlich Grundlagen des Kündigungsrechts auf: In jeder Kündigung steckt immer eine Zukunftsprognose.
Bevor eine Kündigung ausgesprochen wird, sollte der / die ArbeitgeberIn sich darüber klar werden, wie sich die Situation in Zukunft voraussichtlich entwickeln wird.
ArbeitnehmerInnen haben, gerade wegen der kurzen Frist, innerhalb derer man gegen eine Kündigung klagen muss, kaum eine Kündigungsschutzverfahren geht es auf der inhaltlichen Ebene oft gerade darum, ob die Zukunftsprognose richtig war oder nicht.
In der o.g. Entscheidung hat das Bundesarbeitsgericht für die Arbeitgeberprognose auf den Zeitpunkt der Kündigung für die Beurteilung der Bereitschaft des Arbeitnehmers zur Durchführung einer Entziehungskur abgestellt.
Eine tatsächliche hundertprozentige Gesundung des Arbeitnehmers wäre auch noch nach dem Zeitpunkt der Kündigung zu berücksichtigen gewesen. Im Falle einer Alkoholkrankheit ist eine schnelle Gesundung in der Praxis aber sicherlich die absolute Ausnahme.
Einem Arbeitnehmer wurde im Hinblick auf seine Alkoholisierung am Arbeitsplatz und seine gesundheitliche Situation, die seiner Tätigkeit entgegenstand, ordentlich gekündigt.
Das Ergebnis:
Die Kündigung ist sozial gerechtfertigt, also rechtswirksam.
Zitat aus der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (mit Quellenangabe zum Nachlesen im Volltext):
"Ist im Zeitpunkt der Kündigung die Prognose gerechtfertigt, der Arbeitnehmer biete aufgrund einer Alkoholsucht dauerhaft nicht die Gewähr, in der Lage zu sein, die vertraglich geschuldete Tätigkeit ordnungsgemäß zu erbringen, kann eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses gerechtfertigt sein. Voraussetzung ist, dass daraus eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen folgt, diese durch mildere Mittel - etwa eine Versetzung - nicht abgewendet werden kann und sie auch bei einer Abwägung gegen die Interessen des Arbeitnehmers vom Arbeitgeber billigerweise nicht mehr hingenommen werden muss (BAG 20. Dezember 2012 - 2 AZR 32/11 - Rn. 22; zu den Anforderungen an eine krankheitsbedingte Kündigung vgl. BAG 30. September 2010 - 2 AZR 88/09 - Rn. 11, BAGE 135, 361). Für die Prognose im Hinblick auf die weitere Entwicklung einer Alkoholerkrankung kommt es entscheidend darauf an, ob der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Kündigung bereit ist, eine Entziehungskur bzw. Therapie durchzuführen. Lehnt er das ab, kann erfahrungsgemäß davon ausgegangen werden, dass er von seiner Alkoholabhängigkeit in absehbarer Zeit nicht geheilt wird (BAG 9. April 1987 - 2 AZR 210/86 - zu B III 3 der Gründe). Ebenso kann eine negative Prognose dann berechtigt sein, wenn der Arbeitnehmer nach abgeschlossener Therapie rückfällig geworden ist (BAG 16. September 1999 - 2 AZR 123/99 - zu II 2 b bb der Gründe)" (BAG, Urteil vom 20.03.2014, Az.: 2 AZR 565/12, Rn. 15).
Der nmb-arbeitsrecht-Kommentar:
Diese Entscheidung, die für jeden Fachanwalt und jede Fachanwältin für Arbeitsrecht nicht überraschend sein dürfte, zeigt deutlich Grundlagen des Kündigungsrechts auf: In jeder Kündigung steckt immer eine Zukunftsprognose.
Bevor eine Kündigung ausgesprochen wird, sollte der / die ArbeitgeberIn sich darüber klar werden, wie sich die Situation in Zukunft voraussichtlich entwickeln wird.
ArbeitnehmerInnen haben, gerade wegen der kurzen Frist, innerhalb derer man gegen eine Kündigung klagen muss, kaum eine Kündigungsschutzverfahren geht es auf der inhaltlichen Ebene oft gerade darum, ob die Zukunftsprognose richtig war oder nicht.
In der o.g. Entscheidung hat das Bundesarbeitsgericht für die Arbeitgeberprognose auf den Zeitpunkt der Kündigung für die Beurteilung der Bereitschaft des Arbeitnehmers zur Durchführung einer Entziehungskur abgestellt.
Eine tatsächliche hundertprozentige Gesundung des Arbeitnehmers wäre auch noch nach dem Zeitpunkt der Kündigung zu berücksichtigen gewesen. Im Falle einer Alkoholkrankheit ist eine schnelle Gesundung in der Praxis aber sicherlich die absolute Ausnahme.
Mittwoch, 23. April 2014
Sozialrecht: #Freie Mitarbeiter in Physiopraxen?
Naht nun das Ende aller freien Mitarbeit in Physiopraxen?
Der Fall:
Zwei Gesellschafter betrieben eine Physiotherapieeinrichtung in Form einer Gesellschaft bürgerlichen Rechts (GbR) und waren entsprechend als Leistungserbringerin von Heilmitteln nach dem SGB V zugelassen. Es kam zu einer Betriebsprüfung und einer entsprechenden Nachforderung von Sozialversicherungsbeiträgen.
Die Entscheidung:
Das Bayerische Landessozialgericht entschied am 13.02.2014 unter dem Aktenzeichen L 5 R 1180/13 B ER, dass die Sozialversicherungsbeiträge nachzuzahlen sind.
Der nmb - arbeitsrecht - Kommentar:
Es handelt sich um eine Entscheidung im ER-Verfahren (einstweiliger Rechtsschutz). Spannend bleibt, ob damit die Möglichkeit von #Freier Mitarbeit in Physiotherapiepraxen faktisch beendet wird.
Die arbeitsrechtliche Betrachtungsweise stellt auf die Frage nach der persönlichen Abhängigkeit ab, um zu bestimmen, ob es sich um einen Arbeitnehmer oder einen echten freien Mitarbeiter handelt.
Sozialrechtlich stellt man auf den Begriff der Beschäftigung ab. Das Bayerische LSG hat hier entscheidend darauf abgestellt, wer Leistungserbringer nach dem SGB V ist.
Wie sich die Lage weiter entwickelt und ob die Frage, wer Leistungserbringer nach dem SGB V ist, letztlich darüber entscheiden kann, ob es sich um einen freien Mitarbeiter handelt oder nicht, bleibt spannend. Voraussichtlich werden hierzu viele weitere Entscheidungen folgen.
Der Fall:
Zwei Gesellschafter betrieben eine Physiotherapieeinrichtung in Form einer Gesellschaft bürgerlichen Rechts (GbR) und waren entsprechend als Leistungserbringerin von Heilmitteln nach dem SGB V zugelassen. Es kam zu einer Betriebsprüfung und einer entsprechenden Nachforderung von Sozialversicherungsbeiträgen.
Die Entscheidung:
Das Bayerische Landessozialgericht entschied am 13.02.2014 unter dem Aktenzeichen L 5 R 1180/13 B ER, dass die Sozialversicherungsbeiträge nachzuzahlen sind.
Der nmb - arbeitsrecht - Kommentar:
Es handelt sich um eine Entscheidung im ER-Verfahren (einstweiliger Rechtsschutz). Spannend bleibt, ob damit die Möglichkeit von #Freier Mitarbeit in Physiotherapiepraxen faktisch beendet wird.
Die arbeitsrechtliche Betrachtungsweise stellt auf die Frage nach der persönlichen Abhängigkeit ab, um zu bestimmen, ob es sich um einen Arbeitnehmer oder einen echten freien Mitarbeiter handelt.
Sozialrechtlich stellt man auf den Begriff der Beschäftigung ab. Das Bayerische LSG hat hier entscheidend darauf abgestellt, wer Leistungserbringer nach dem SGB V ist.
Wie sich die Lage weiter entwickelt und ob die Frage, wer Leistungserbringer nach dem SGB V ist, letztlich darüber entscheiden kann, ob es sich um einen freien Mitarbeiter handelt oder nicht, bleibt spannend. Voraussichtlich werden hierzu viele weitere Entscheidungen folgen.
Mittwoch, 16. April 2014
Keine Auskunftspflicht hinsichtlich des Anspruchs auf #Entgeltumwandlung
Der Fall:
Das Bundesarbeitsgericht hat über einen Streitfall entschieden, in welchem der Arbeitnehmer einen Schadensersatzanspruch gegen den Arbeitgeber geltend gemacht hat. Grund dafür war, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht darüber aufgeklärt hat, dass der Arbeitnehmer nach § 1a Abs. 1 Satz 1 BetrAVG einen Anspruch auf Entgeltumwandlung hat.
Die Entscheidung:
Den Arbeitgeber traf keine Aufklärungspflicht.
Die Begründung:
Weder aus § 1a BetrAVG noch aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers folgt ein Anspruch des Arbeitnehmers, über seinen Anspruch auf Entgeltumwandlung aufgeklärt zu werden.
Die Fundstelle: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. Januar 2014, Az.: 3 AZR 807/11
nmb - arbeitsrecht - Kommentar:
Arbeitgeber haben ihren Arbeitnehmern gegenüber durchaus Aufklärungspflichten. Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zeigt, dass dies aber nicht unbegrenzt der Fall ist.
In der Entscheidung geht es um den Anspruch des Arbeitnehmers, von seinen künftigen Entgeltansprüchen bis zu 4 % der jeweiligen Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung durch Entgeltumwandlung für seine betriebliche Altersversorgung zu verwenden.
Nun ist klar: Die Planung der Altersvorsorge des Arbeitnehmers ist ein Bereich, den das Bundesarbeitsgericht dem Arbeitnehmer selbst auferlegt.
Das Bundesarbeitsgericht hat über einen Streitfall entschieden, in welchem der Arbeitnehmer einen Schadensersatzanspruch gegen den Arbeitgeber geltend gemacht hat. Grund dafür war, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht darüber aufgeklärt hat, dass der Arbeitnehmer nach § 1a Abs. 1 Satz 1 BetrAVG einen Anspruch auf Entgeltumwandlung hat.
Die Entscheidung:
Den Arbeitgeber traf keine Aufklärungspflicht.
Die Begründung:
Weder aus § 1a BetrAVG noch aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers folgt ein Anspruch des Arbeitnehmers, über seinen Anspruch auf Entgeltumwandlung aufgeklärt zu werden.
Die Fundstelle: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. Januar 2014, Az.: 3 AZR 807/11
nmb - arbeitsrecht - Kommentar:
Arbeitgeber haben ihren Arbeitnehmern gegenüber durchaus Aufklärungspflichten. Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zeigt, dass dies aber nicht unbegrenzt der Fall ist.
In der Entscheidung geht es um den Anspruch des Arbeitnehmers, von seinen künftigen Entgeltansprüchen bis zu 4 % der jeweiligen Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung durch Entgeltumwandlung für seine betriebliche Altersversorgung zu verwenden.
Nun ist klar: Die Planung der Altersvorsorge des Arbeitnehmers ist ein Bereich, den das Bundesarbeitsgericht dem Arbeitnehmer selbst auferlegt.
Freitag, 11. April 2014
Weitere Artikel zu arbeitsrechtlichen Themen und #Mobbing
Sehr geehrte Leserinnen und Leser,
weitere kurze Artikel von mir finden Sie regelmäßig in der Zeitung "Die Lokale", www.suedpfalz-verlag.de .
Wünsche Ihnen allen interessante Lektüre.
Ihre
Nathalie M. Brede
Rechtsanwältin und
Fachanwältin für Arbeitsrecht
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